中华医学科研管理杂志, 2021,34(6) 于新颖, 王晓蕊, 陶庆梅, 等.
摘要
目的
拟建立一套医院青年科技人才科研绩效评价指标体系和评价方法，为管理部门在评价、选拔优秀青年科技人才及制定个体化培养方案等方面提供可靠数据。
方法
本文应用文献分析法、专家咨询法、层次分析法和数据包络分析法，对医院青年科技人才的科研绩效进行评价。
结果
回顾性地收集北京大学肿瘤医院45周岁以下主系列高级职称的青年科技人才2015—2019年的科研相关数据，运用指标体系及其权重，对他们的规模效率和技术效率等进行分析，并提出改进措施，达到以评促改的目的。
结论
该方法实现了对医院青年科技人才个体的有效评价，同时有利于提升科研管理水平，实现科技创新投入与产出匹配的良性循环。
在医院的科技创新工作中，科技人才的水平直接影响着创新水平，而科学有效的人才绩效评价则是对人才培养的管理手段[]。本研究以此为突破点，对北京大学肿瘤医院青年科技人才科研相关数据进行分析，拟建立一套既符合医院特色和发展目标、又符合科研活动自身规律的青年科技人才科研绩效评价指标体系和评价方法。通过绩效评价的结果，为管理部门在评价、选拔优秀科技人才、制定个体化的培养方案等方面提供可靠数据，从而促进青年人才的发展，提升人才素质，推动医院的创新发展。
以往的研究多是面向研究所、高校这类科研机构的绩效评估，很少对科技人才个体的科研进行评估。以往提倡单纯以论文、奖励、著作和专利等科研产出作为评估标准，随着时代的发展，一些学者认为不能仅仅以产出作为评价标准，而应综合考虑其投入与产出的比率。近年来，一些学者提出科研绩效评估涉及指标众多，应采用较复杂的评估方法，如TOPSIS、随机前沿面等方法。而这些方法都不足以反映投入—产出绩效，因此很多学者都将数据包络分析法的诸多模型运用到绩效评价中[]。医院青年科技人才的科研活动是一个多输入、多输出的复杂系统[]，因此本研究将文献分析法、专家咨询法、层次分析法和数据包络分析法结合，运用定性与定量分析，建立多元多维度的评价模型。
1 构建医院青年科技人才科研绩效评价指标体系
要科学地评估青年科技人才的科研绩效水平，首要的问题就是要构建合理、可行的评估指标体系。要以先进的评估理论为指导，以科学的设计方法为手段，以现有的国内外医疗科技人才评价的现状为基础，以医院当前的发展和学科建设的需求为导向。项目组成员经文献分析、专家咨询，完善并细化了绩效评价考核框架的各级指标，指标包括2个一级指标、8个二级指标和27个三级指标(表1)。
2 运用层次分析法确定评价指标的权重
1980年著名运筹学家提出了层次分析法，将定性与定量因素统一测度，进而得到指标相对重要性的定量化数据[]。该方法把总体目标分解成多层次的指标体系，通过构建两两因素比较的判断矩阵，最终确定各指标的权重[]。
2.1 构建因素之间判断矩阵
项目组设计了专家问卷，请有经验的科研管理专家、学术水平高的科研专家共同参与，对同一层次中不同因素的重要性进行打分，从而减小了单个专家的主观因素对决策的影响。对同一层次的因素间两两比较采用的是九标度法，即依据相对重要性以1、2、3……9及其倒数表示[]，构造比较判断矩阵(表2)。
依据医院青年科技人才绩效评价指标体系，利用各位专家打分的结果构建因素之间的判断矩阵。因篇幅有限，仅列举部分结果(表3)。
2.2 判断矩阵的一致性检验
因各位专家在填写调查问卷的时候，很可能会出现3个因素的循环判断，这违反了逻辑关系，所以需要对判断矩阵做一致性检验，步骤如下[]：
①CI：一致性指标；
②RI：平均随机一致性指标；
③CR：计算一致性比例；
CR＝CI/RI，当CR<0.1时，判断矩阵即可通过一致性检验。
本研究通过YAAHP软件计算得出不同层次的CR值，表4显示CR值均小于0.1，因此判断矩阵通过一致性检验。
2.3 计算指标体系中不同因素的权重
运用YAAHP软件，将多个专家的数据汇总，进行群决策，得出不同层次指标的相对权重，确定不同层次指标对决策目标的最终权重，进行加权，获得总权重。
3 基于数据包络分析法的科研绩效评价
3.1 数据包络分析法原理
1978年，美国运筹学家提出了数据包络分析法(DEA)，它能将多个维度的数据整合为一个综合指标，并指明绩效提升的方向[]。该方法是把每一个不同的评价单元看作一个决策单元(DMU)，以每个决策单元的投入-产出权重为变量进行计算，最终得出是否DEA有效[]。本研究的目的在于通过绩效评价为提升青年科技人才的科研产出提供参考，因此运用BCC模型进行分析[]。CCR模型假设DMU处于固定规模报酬情形下，用来衡量总效率。BCC模型假设DMU处于变动规模报酬情形下，用来衡量纯技术和规模效率[]。
假设有n个不同的青年科技人才DMUi，i＝1，2，3……n，n表示决策单元数量，(xi，yi)表示每名青年科技人才的投入和产出。对于某名青年科技人才，判断其有效性模型为：
当，则决策单元为规模效益不变，表示投入与产出同比例的增长；当，则决策单元为规模效益递增，表示增加一定比例的投入，产出会以投入的数倍比例增长；当，则决策单元为规模效益递减，则决策单元为规模效益递减，表示增加一定比例的投入，产出增长的比例会小于投入增长的比例[]。
3.2 北京大学肿瘤医院实例分析
本研究以北京大学肿瘤医院45周岁以下主系列的高级职称（即职称是研究员、副研究员、主任医师和副主任医师）的青年科技人才为研究对象，回顾性地收集他们2015—2019年的科研相关数据。运用上面层次分析法计算出的指标体系及其权重值，投入指标分为3个：科研项目、科研经费和自身学位；产出指标分为5个：发表论文、专著专利、获得奖励、人才培养和学术兼职。输入北京大学肿瘤医院153名青年科技人才的投入-产出数据，进行数据包络分析，并得出结果。由于篇幅有限，仅列举部分结果（表5）。
所得出的计算结果分别为：技术效率、纯技术效率、规模效率和规模报酬。技术效率表示在一定投入组合条件下，决策单元能获得的最大产出[]；纯技术效率表明投入条件的使用效率；规模效率表明决策单元的投入-产出情况是否达到最佳的比例；规模报酬表明决策单元的生产阶段，即irs表示规模报酬递增，"-"表示规模报酬不变，drs表示规模报酬递减。
3.2.1 DEA有效的情况分析
结果表明，有23名青年科技人才的技术效率、纯技术效率和规模效率均达到1，实现了技术有效。结果表明在现有的科研投入要素下，这些青年科技人才与其他人相比，达到了最大的产出值。将来如果给他们适当增加科研投入，他们的科研产出也会同比例增长。通过分析这23名科技人才的投入情况，发现有些人的投入低于平均值，未来可通过科研管理手段，加大院内科研经费对他们的扶持力度，不断提升其科研产出[]，促进其更快地成长。
3.2.2 DEA无效但纯技术效率有效的情况分析
数据显示，有5名青年科技人才的纯技术效率达到1，规模效率小于1，表明他们处于DEA无效但纯技术效率有效的状态。这些青年科技人才的科研能力较高，达到了纯技术效率有效。但是DEA无效的原因主要由于规模效率较低，其中3名青年科技人才的规模效率均低于0.7，结合他们的纯科研产出得分，发现他们的得分均高于平均值，因此未来将考虑适当减少科研投入以提高其规模效率。
3.2.3 DEA、纯技术效率、规模效率均无效的情况分析
数据显示，有70名青年科技人才都处于DEA无效，且纯技术效率、规模效率也无效的状态。分析其原因可能是由于科研能力或者投入规模不当导致的。其中有5名青年科技人才处于规模报酬递增状态，分析发现，他们的投入情况远低于平均值，未来可考虑适当增加科研经费投入，促使他们有更多的科研产出，以达到最佳规模效率。有14名青年科技人才的纯技术效率在0.6以上，他们的规模效率也达到0.5以上，只需通过各种培训提高他们的科研能力，增加产出，进而提高科研绩效。
4 医院青年科技人才发展策略探讨
本研究在专家共同制定评价指标体系的基础上，将各种分析方法相结合，可以较准确地反映北京大学肿瘤医院主系列高级职称青年科技人才的科研投入产出绩效情况，实现对医院青年科技人才个体的有效评价，为他们了解科研发展状况提供参考，同时有利于提升科研管理水平，实现科技创新投入与产出匹配的良性循环。
4.1 构建不同学科、不同层次青年科技人才的发展链条
研究发现，医院弱势学科科室的青年科技人才的科研产出明显低于医院优势学科科室。以往的绩效评估多以纯研究产出作为评价参考，不考虑投入情况，这样有失公平性。经分析每位青年科技人才的投入与产出总得分与平均分的差异，发现弱势学科科室的有些青年科技人才的科研产出虽少，但他们的科研投入也低于平均值，数据包络分析法结果显示他们处于规模报酬递增状态。鉴于此，院内基金的设立应向这类青年科技人才倾斜，使他们有更多的科研产出，促进科室人才梯队的建设，避免学科人才断层的产生。
对优势学科科室科研产出多、DEA有效的高潜力青年科技人才，他们的培养目标是医院后备骨干人才，通过对标各种人才称号，如杰青、优青等找差距。根据文献报道，长江学者的成长周期平均在12.3年左右，而杰青的平均成长周期为10.4年[]，因此需通过院内基金的持续扶持，促使他们不断提升自我，快速成长。
对科研产出低于平均值，且规模报酬处于递减状态的青年科技人才，需通过各种培训提高他们的科研能力，增加产出。
研究发现，还有一类青年科技人才虽然科研能力较弱，但临床能力却十分突出，针对这类人才，可以引导他们关注临床应用转化方向。
通过研究分析，医院科研管理部门可根据绩效评价结果把握各类青年科技人才的科研状况并分类进行管理，强化院内基金人才专项路径的设计，构建不同学科、不同层次青年科技人才的发展链条，实现精准培养。
4.2 依托创新基地、创新平台，拓展青年科技人才成长空间
习近平总书记在两院院士大会、中国科协大会上指出：人才评价要"破四唯"和"立新标"并举，加快构建完善的科技人才评价体系。基于此，在未来的研究中，还需要不断动态调整，持续优化评价指标。
为更好地拓展青年科技人才的成长空间，医院可通过搭建工程研究中心，与企业联合共建实验室、国家药监局重点实验室、研究型病房和转化医学中心等创新基地，提供更多的研发条件和发展空间，全面推进医学创新研究，让从事不同类型科研工作的青年科技人才有获得感和认同感[]，摒弃以往以论文、奖励等过度挂钩的绩效评价方法。
2021年10月，北京的双创周会场集中展示了一批积聚高精尖发展新功能的创新创业成果，如由精密仪器、微电子、医学专家等共同研发的植入式眼部肌肉神经刺激器，该产品可以解决先天性眼球震颤的医学难题等，这些研究成果均需要多学科人才交叉合作。因此，医院还将搭建学科交叉的创新平台，发挥前沿新兴学科对医学发展的带动作用，不断拓展与高校、企业的横向科技合作与服务模式，通过建立不同形式的工作联盟，培育青年人才的创新团队，为跨学科交流、研究提供更加便捷的管理模式和精准服务。
转自：“医学科研与管理空间”微信公众号
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