评价前沿丨绩效考核如何成为引导教师自我激励的评价

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评/价/前/沿

绩效考核

如何成为引导教师

自我激励的评价

作者： 温家荟

人生是一次次永无止境的验收。 考试是对学习成果的阶段性验收，而作为考试组织者的教师，最终也难逃绩效考核。 “绩效”是一个管理上的概念，是指主体行为或结果中的投入产出比，教师绩效则是对教师工作目标或与目标相关的教育教学工作的考核 [1] 。 自2008年《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》出台以来，绩效考核已作为一般性的管理工具在教师评价领域得到广泛的应用 [2] 。 实施教师绩效考核本身是为了通过外部激励，提高教师工作的积极性和主动性，从而促进教师专业成长与发展，加强学校的教师队伍建设，然而，教师绩效考核在应然和实然上存在矛盾，这一在企业中常见的管理行为，在学校场域中却难以达到理想的效果。 例如绩效考核不足以诊断教师专业发展的优势与不足、考核本身缺乏科学性合理性、考核收集的数据具有一定的主观性片面性等等 [3] 。

一、绩效考核为何失败？

在理论上，教师绩效考核在学校的“失败”有其必然性，教育行业的特殊性质决定了企业中的绩效考核不能完全适用。 弗朗西斯·福山认为，服务业不同于制造业，首先，其特殊性质使服务标准难以明确制定。 教育行业作为服务业的一种，教师在其中的“服务”同样难以划定出明确的标准。 关于“好教育”的说法五花八门、无法得到统一，那么，教师在教育工作中怎样算做得“好”，不同主体会有不一样的看法，教育工作也难以对“好”做出评判。 其次，服务业制定的标准难以操作化，服务往往是无形的，顾客的期望也往往是多样化的。 教师同样如此，如不能以成绩来完全评判教师的教学成果，因为教师的育人功能不能在成绩中得到全面的体现，而这一功能往往是教师“润物细无声”的成果，难以进行专业测量和评估。 最后，对服务业的评估也难以进行监督，主要服务对象是顾客，而顾客的满意度受到个人偏好等因素的影响。 教师评价也多通过领导、同事、学生等主体来进行主观评定，具有较强的主观性。

二、如何才可以走向自我激励？

那么，应当通过什么方式来激励教师呢？ 德鲁克的自我管理理论认为，组织中的每一个人都是自己的管理者，自我管理是个体自我实现的根本路径。 当把组织的目标转换为个人的目标后，管理本身就不再是上级对下属的行为的监控，而是注重管理行为的过程。 个人作为一个自由的人，他的责任心决定自己应该做的事情，而不是被别人、被外界强迫着进行工作 [4] 。 其实对于我国的广大教师来说，促使着他们不断在教学上取得进步，坚持在育人岗位上工作的动力，也正是“良心”带来的自我激励。 教师工作的自觉性更多来自其自身的责任心，其对于教师职业操守的遵循，而并非只依靠外在的激励，只有将外在的约束转化为内在的主动，教师的自我管理才能得以实现。

既然依靠外部标准不能很好地激励教师，那么应该如何在教师评价中帮助教师实现自我激励，激发其主体性呢？ 可以采取“ 制度——文化——主体 ”的发展路径。 在制度上，让制度从教师本身出发，注重对教师的精神激励，发挥同伴彼此间的激励作用，让教师们发现身边的榜样，鼓励教师们相互学习，能够促使教师们心中形成教育价值观的合力。 这种教育价值观就是日常所说的教师“良心”，以及教师的职业操守、行为规范等，通过制度规范，指引教师思考教育之“善”，从而在教师群体中形成指引向上向善的力量。 最后通过教师群体共同享有的文化，促使教师增强主体意识，将自己的专业发展视为自己应做的责任，从而实现教师对自己的激励。

卢梭说，“人生而自由，却无往不在枷锁之中。 ”思考自由与约束的辩证关系，会让人掉入一个永恒而无底的漩涡，在漩涡边缘，可以见到的，是实践中的绩效考核，理想中的，是“从心所欲不逾矩的”的人生状态，链接这二者的，是引导教师自我激励的制度之善，是同行切磋琢磨中激发的人心之善。

转自：“初始化工作室”微信公众号

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