来源：科研写作研究所
目标设置理论
一
基本概念
目标设置理论是强调设置目标会影响激励水平和工作绩效的理论，由美国学者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。
二
理论内容
目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标设置理论的要点主要包括以下几点：
1.目标难度
目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。目标应当具有挑战性，又能够达到。正如班杜拉总结的那样：“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。大量研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
2.目标清晰度
目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。
明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，这样个体就知道他要干什么，而用不着去猜。Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性，就是说有可能对低等的或中等的绩效感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。
3.自我效能感
自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标和边缘目标，中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强。
4.调节变量
调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的因素，包括能力、目标承诺、反馈等方面。
（1）能力
我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非线性相关。也就是说，当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力产生影响。具有学习目标定向的人认为他们有能力获得新技能、了解新环境。他们寻求一些具有挑战性的任务，这些任务能使他们开阔眼界，并能学到一些完成任务的新方法。具有成就目标定向的人认为他们完成任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放在那种会给其带来消极评价的环境中去。
（2）目标承诺
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。
人们对达到目标后的奖赏的期望在目标承诺的水平上起重要的作用。员工认为目标达成与奖赏（提高工资、奖金、提升、干自己感兴趣的任务的机会等）间的关系越密切，实际得到的奖赏与期望值一致，他们对目标的承诺水平也就越高。但一般对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺，只有对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。同样，如果员工想到没有达到目标要受罚，目标承诺的可能性也比较高。然而，如果把惩罚作为一种指导行为的基本工具，则员工对惩罚的回忆及由此带来的恐惧心理会产生一些长期问题。
（3）反馈
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标的执行过程提供了总结。反馈向员工或其他人提供有关员工的产出或绩效水平的信息。由于反馈的作用，个体就能够把它实际得到的奖赏与根据事实成绩所期望得到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标承诺水平的变化。
反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。因此，这种方式能加强接受者的内控感。控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准和水平。它使被试产生了外控的感觉──他的行为或活动是由外人控制的。用信息方式表达正反馈可以加强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务给予被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。
三
理论启示
自洛克1967年提出目标设定理论，大量的研究有力地证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。在这个领域已经取得了很多有意义的成果，这些理论成果也已应用到实际管理工作中去，给实际工作带来了很大帮助。但是，在目标设定理论中还存在很多问题需要进一步的研究。
1.目标设定与内部动机之间的关系
一般认为，设定掌握目标（Mastery Goal）比绩效目标（Performance Goal）更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。
2.目标设定与满意感的关系
如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。
3.反馈对绩效的作用
一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
4.目标设置难度大的负作用
按照目标设置理论来说，目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。实践证明，这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。
5.目标设置困难
组织内许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。
6.缺少灵活性
目标管理要取得成就，就必须保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。
四
C刊论文
1.《目标模糊如何影响公共组织的研究述评》，李声宇，《公共行政评论》，2016-12-15。
2.《自主学习目标设置:理论、原则与体系》，杨虹，《教育研究与实验》，2012-12-20。
3.《财政绩效目标设置问题研究》，王佳，《理论月刊》，2017-10-10。
4.《我国地方政府绩效目标设置的研究——基于目标设置理论视角》，魏四新、 郭立宏，《中国软科学》，2011-02-28。
5.《基于目标设置理论的高职院校科研管理创新实证研究》，王秀清，《中国职业技术教育》，2012-09-11。
6.《目标设置理论在高职体育教学中的运用》，李成明，《中国职业技术教育》，2010-10-11。
7.《基于心理学理论的企业员工激励探讨》，孙夕秀，《人口与经济》，2009-03-25。
8.《试析目标设置理论在科研组织的应用》，邵全辉、陈喜乐，《自然辩证法研究》，2006-07-18。
9.《体育运动中的目标设置理论研究述评》，于晶、崔野，《体育学刊》，2005-07-25。
10.《目标设置理论研究综述》，杨秀君，《心理科学》，2004-01-20。
11.《目标设置对非伦理行为的影响:边界条件与理论基础》，文鹏、任晓雅、陈诚，《心理科学进展》，2017-08-15。
12.《“要有创造性”指导语效应及其对创造性教学的启示》，庞维国、韩建涛、徐晓波、林崇德，《心理与行为研究》，2016-09-20。
13.《管理理论视角中的现代安全管理》，喇明清，《西南民族学院学报(哲学社会科学版)》，2001-10-28。
14.《激励理论的综述及其启示》，张小永，《当代教育科学》，2004-03-15。
15.《激励理论综述》，郭惠容，《企业经济》，2001-06-21。
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