中华医学科研管理杂志 2023年·36卷·06期
摘要
目的探讨完善北京市属三级综合医院促进科技成果转化的管理举措。
方法通过问卷调查方式梳理北京天坛医院科技成果转化过程中组织领导、投入、激励、服务保障等维度需要改进的工作举措，结合医院管理、研究现状和本单位实际情况进行分析总结。
结果北京天坛医院成果转化关键驱动因素包含"专业技术经理人、专项经费、市场及行业资源对接、职称评聘和晋升倾斜、勤勉尽责及容错机制、成果转化培训"6项指标。
结论保持有效激励，健全创新转化制度环境；适时调整工作重心，结合医院实际完善管理薄弱环节；提高服务效率，做好全生命周期服务成为改善医院创新转化工作实效的关键举措。
科技成果转化是三级公立医院内生发展的实际需要，是健康卫生领域实施创新驱动发展战略的重要任务，也是目前医药健康创新体系中相对薄弱的环节 [ 1 ]。2020年我国有效发明转化率达34.7% [ 2 ]，但医药卫生领域成果转化率不足8% [ 3 ]。相较于其他行业，医药健康领域成果转化率仍有较大的提升空间。
样本医院(以下简称"医院")是北京市属三级综合医院，是北京市属医院中获批转化平台多、试点任务多、成果转化金额多的转化"探路先锋"。本研究对样本医院的调研数据进行分析，旨在从管理机制层面有效识别影响医院科技成果转化的关键驱动因素，结合医院实际情况，适时调整医院工作举措，推进公立医院科技成果转化工作。
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调查对象
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调查方法
2.1 调查工具
本研究在政策梳理、文献学习和专家咨询的基础上，制定调研问卷，问卷分为3部分：一般资料，包含性别、年龄、学历、职称及所在科室；调查对象对医院科技成果转化工作满意度，包括组织领导机制、投入机制、激励机制及服务保障机制4个维度15个条目；调查对象对医院科技成果转化工作重要性评价。采用Likert 5级评分，每个问题分别设1~5分，各维度得分为此维度各条目得分平均分，得分越高，表明该条目重要性和职工满意度越高。问卷的内部一致性Cronbach α系数为0.861，KMO值为0.825，Bartlett球形检验 P<0.01，表明问卷的信效度均较高。
2.2 统计方法
采用Epidata 3.1软件建立数据库，使用SPSS 20.0软件进行描述性分析，并对医院科技成果转化工作机制的认知重要性和满意度进行配对秩和检验，以 P<0.05为差异有统计学意义。
重要性—满意度矩阵分析：重要性矩阵分析是关键驱动因素分析常用的方法，其基本思想是通过比较各测量指标的重要性和满意度来分析期望与实际感知的差异 [ 4 ]，从而识别出关键优势和亟须改进的测量维度即关键驱动因素。本研究以被调研人员对医院科技成果转化工作的重要性为纵坐标，以满意度为横坐标，以两者平均值的交汇点为限区分出四个象限，并进行具体讨论( 图1 )。
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结果
3.1 一般情况分析
本次调查共发放问卷360份，收回323份，剔除不符合条件及存在逻辑问题的问卷14份，最终纳入有效分析问卷309份，有效率85.83%。其中，男性178人，女性131人；以41~50岁为主；高级职称占65.69%；临床科室医务人员占比53.07%，是科技创新的主要来源。被调研人员科技成果分布情况见 表1 ，医疗器械和诊断试剂为主，占比66.99%。2017年1月—2023年10月，医院有效授权专利826件，其中发明专利107件、实用新型专利717件、外观设计专利2件。签署转化合同15份，累计合同金额2.92亿元，实际到账金额0.122亿元；包含专利26个，技术秘密5个，专利转化率为3.15%；其中73.33%的转化合同为分期付款方式，13.33%的转化合同为销售提成付款方式，尚未实现付款里程碑事件，故实际到账金额与合同金额存在差异。
3.2 科技成果转化工作机制重要性与满意度的对比分析
笔者计算了各指标重要性和满意度均值和两者的差值，对指标的重要性、满意度均值均由大至小排序，结果显示，除成果转化培训和具备完善的配套工作制度两个指标外，其他13个指标中满意度与重要性排序存在较大差异。
以满意度评分平均数(X＝4.000)和重要性评分平均数(Y＝4.236)对矩阵进行区域划分( 图2 )。其中，优势区包含"具备完善的配套工作制度、纳入医院年度重点工作、成果完成人奖励分配自主权、明确奖励分配比例和细则"4个指标。优先改进区包含"专业技术经理人、专项经费、市场及行业资源对接、职称评聘和晋升倾斜、勤勉尽责及容错机制、成果转化培训"6个指标，以上6个指标是公立医院科技成果转化工作改进的关键驱动因素。次要改进区包含"独立管理机构、全生命周期主动服务"2个指标。供给过度区包含"明确年度目标转化金额、评优评先和典型个案宣讲等精神激励、成果宣传、推广"3个指标。两者差值大于0.5的指标有6个，依次为市场及行业资源对接、勤勉尽责及容错机制、专业技术经理人、独立管理机构、职称评聘和晋升倾斜、专项经费，除独立管理机构位于次要改进区，其他5个指标均位于优先改进区。
04
讨论
本研究对15个具体指标进行了重要性与满意度分析，结果显示"市场及行业资源对接、勤勉尽责及容错机制、专业技术经理人、职称评聘和晋升倾斜、专项经费、成果转化培训"6个指标，满意度得分低于重要性得分，且位于优先改进区。"全生命周期管理""独立管理机构"的满意度低于重要性，位于次优先改进区。为进一步提升医院创新转化工作实效，管理者适时调整工作重心，医院应结合自身实际情况合理安排举措改进的先后顺序 [ 5 ]。可重点关注优先改进区6个关键驱动因素，适当减少供给过度区资源投入。
4.1 完善科技成果资源对接机制
针对"市场及行业资源对接"薄弱问题，科技成果转化工作者需要培养敏锐的行业触觉、积累广泛的市场资源以及快速进行资源匹配的能力 [ 6 ]。笔者建议，科技成果转化工作者一是要熟悉医院持有的有效专利、主要研发团队的创新成果，通过成果推介等活动，与科技型企业、孵化器、投资机构建立畅通的供需对接渠道。此外，要不断培养洞悉相关行业和市场变化的能力，通过对咨询公司、行业领军企业、投融资平台公布的行业数据以及券商研报学习，辨析行业需求、高新技术、竞品市场等信息，协助成果完成人寻找产品赛道及对接适配度较高的企业。另外，提高医院成果转化管理信息化水平，研发成果转化信息管理系统，管理人员核准后纳入与医院研发成果适配度较高的企业、投资机构，记录与医院合作频次，成果完成人披露研发成果后，自动对接适配度较高的企业，医院成果转化工作人员主动对接，以提高成果转化率。
4.2 市场化聘用技术经理人及院内复合型人才培养
从事转化工作的技术经理人要能够辨识成果的技术水平、帮助成果完成人寻找合适的合伙人、组建创业团队、熟悉科技成果转化的法律法规和操作程序，专业的技术经理人需要较长时间的培养和历练 [ 7 , 8 ]。医院短时间无法从内部遴选出能够胜任这项工作的人员，建议通过外部引进和内部培养的形式，逐渐搭建医院技术转化团队。外部引进方面采取灵活的政策，允许全职引进或兼职服务，兼职人员对所服务医院的技术成果承担保密义务。同时，加大对医院科技成果转化工作人员的培养力度，根据工作分工、人员特点，强化工作人员专利申报及运营、医疗器械资质报批、技术市场交易、商务谈判、科技金融及创业等薄弱知识和技能的培训，提升职业成就感和成长空间。
此外，由于科技成果转化工作人员对技术转化工作的履职是基于其专业能力的外在表现，需加强对技术转化工作人员的激励，以激发其主观能动性 [ 9 , 10 , 11 ]。笔者建议，对兼职人员实行业绩考核，根据业绩表现给予相应的薪酬奖励；对全职工作人员，可将这部分人员明确纳入"职务科技成果转化作出重要贡献的人员"的范畴，依据《北京市促进科技成果转化条例》参与转化收入的奖励分配，由成果完成人根据技术转化工作人员的贡献度自主决定分配比例。
4.3 健全勤勉尽责工作制度，强化创新转化信心
本研究发现，大部分被调研人员表示，对上级相关制度文件没有明确细则的宏观指引，落实过程中存在顾虑。因此，笔者建议，由成果转化管理部门与医院纪检部门共同制定医院勤勉尽责工作细则。建议履行民主决策程序、信息公示程序、合理注意义务和监督管理职责后即可视为已履行勤勉尽责义务，未谋取非法利益的，可免除追究其在科技成果定价、自主决定资产评估以及成果赋权中的相关决策失误责任。对部门及个人年度业绩考核、个人任期业绩考核，可以在考核上不作负向评价或者经认定后不纳入业绩考核范围；对提拔任用、职级职称晋升、评优评先不受影响。明确的勤勉尽责工作细则和容错机制，保护了科研人员、成果转化相关负责人的工作热情。
4.4 优化设计职称评聘、岗位聘任及薪酬方案
2023年印发的《北京市深化卫生专业技术人员职称制度改革实施办法》明确指出，"对于成果转化，根据其研究成果及转化结果酌情予以加分"。笔者建议，医院根据人员类别、实际工作内容、《高价值专利评价方法》 [ 12 ]团体标准等相关考核标准，对职称评价标准和岗位薪酬激励进行优化设计，针对基础研究、应用技术研究等不同类别的科技成果，建立以转化绩效为核心的评价导向，将技术转化合同金额、实际到账金额、高价值专利持有数量、知识产权转化数量、与企业联合研发项目吸纳社会资金量等纳入评价指标体系。将成果转化绩效与科研人员的岗位聘任、薪酬分配等联动，从职业成长、薪酬奖励等维度，多角度切入，维持科研人员的创新转化热情 [ 13 , 14 , 15 ]。
4.5 建立多元、稳定的经费支持机制
针对"专项经费缺乏"问题，鼓励医院扩大自有资金投入力度，提取部分留归医院的转化收入建立院级孵化基金，用于资助青年科研工作者创新转化项目。此外，在相关部门财政资助等筹资渠道基础上，鼓励知名专家积极吸纳社会资金，探索建立院企联合实验室，共同开展关键技术攻关和产品研发 [ 16 ]。
4.6 加强成果转化培训，营造创新转化氛围
医院作为创新技术的需求端、供给端、应用端，在创新链条中占据着举足轻重的位置，近年来科研人员对知识产权保护意识、转化意识逐渐增强，但关注重心各异，可根据医院科研人员的实际需求，组织有针对性的、系统化培训 [ 17 , 18 ]。笔者建议，对科研骨干、研发团队负责人，侧重技术伙伴的交流对接，不同医院可基于研发团队实际需求，邀请国内外各领域知名专家，通过学术讲座、沙龙等形式，促进医工结合和技术合作。针对有待转化项目的团队，侧重为项目负责人搭建与企业、投融资机构沟通的桥梁，通过圆桌会议，成果推介等形式，提升院内研发团队对行业动态、投融资热点的认识和感知，协助成果完成人寻找合作伙伴。针对研发团队科研助理，侧重开展实务技能培训，如专利申请及保护、专利许可/转化费用估算、专利运营及布局、作价投资流程及风险、技术合同登记等，为研发团队培养具备较强专业技能的"转化专员"。此外，针对临床科研人员工作繁重的实际情况，购买线上课程、活动录播课等通过院内网供医院职工自主学习。
4.7 提高服务效率，做好全生命周期服务
本研究结果显示，科技成果转化全生命周期服务是影响转化核心竞争力的关键因素，与陈大龙研究结果一致 [ 19 ]。笔者建议，成果转化孵化项目管理层面，立项前加强对研发成果的技术优势、市场需求、竞品分析、经济效益等因素的论证；立项后由科技成果转化工作人员跟踪项目市场环境及行业变化，协助成果发明人与潜在转化企业进行供需对接。"设置独立管理机构"指标背后，是被调研对象对提升成果转化速度的诉求，一项成果从成果披露到完成转化，普遍经历了成果推介、寻找到成果转化接收方、商务洽谈形成转化方案、院内各级会议呈报、公示、协议签订等必备环节，存在办理周期长、涉及管理部门多、沟通反馈时间长等现象 [ 20 , 21 ]。因此，笔者建议，一方面由成果转化工作人员制定工作服务手册，包含成果转化公共知识、医院相关工作制度、文件/协议模板、各阶段所需用时等，向医院科研人员普及成果转化工作流程。二是以服务成果完成人提高转化手续办理流程为原则，与转化过程中涉及的相关部门共同设计转化办理流程，协同高效推动各环节落地。三是对不同合同金额进行分级审批，对小额转化合同精简审批环节，由成果转化管理委员会审定后，主管院长审批；对转化方案复杂、较大金额的转化合同按照"三重一大"原则提请院长办公会、党委常委会集体决策。
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