前不久，“北京、宁波两地将取消中小学教师编制，并推行‘末位淘汰制’”上了热搜，引起网友热议。支持的认为“编制不合理，早该淘汰了”“奖惩结合才能激发教师潜能，提升教学效果”；反对的觉得“教学成效是长期呈现的，企业管理那一套不适合教书育人领域”“就是威胁……”……
两地政府回应记者询问均表示，“并未取消教师编制，没有施行淘汰制”。不过，宁波市教育去年曾公布过“关于教师退出机制的征求意见”。北京市教委等十部门在关于印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》的通知中，明确提到“建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。”
这边厢，中小学教师或许还在为可能到来的“诛杀令”忧心忡忡。
那边厢，大学教师对“退出机制”早已司空见惯，宠辱不惊。“非升即走”导向下的“预聘—长聘制”已经成为国内高校教师招聘和管理的常规操作。高校与助教/讲师签下通常为3至6年的预聘期，约定下学术产出、职称晋升等目标，聘期目标不达标只能“朋友再见”。
熬过预聘期，晋升为副高，与学校签下长约后的教师难免有逃过一劫劫后余生的喜悦感，能以更安稳的心态投身于未来的科研和教学工作。
那么，进入长聘就能高枕无忧了吗？
优化师资，实施“非升即降”
尽管“非升即走”已不是新鲜事，但是大规模教师淘汰仍然动人心魄。
去年两会期间，《南方都市报》发表了某985大学校长的专访，该校长提到学校要继续推进教师队伍改革，“瘦身”提质，争取五年后，“国字号”师资突破一千人，教职工总数减少一千人。这意味着该校“国字号”人才增加40%至50%，总人数减少20%至30%。
除去正常退休离任外，每年意味着淘汰上百位教师。
此言一出，天下大惊，加之该校从2015年开始推行“3+3聘任制度”，要求严格，到期晋升率较低。大家纷纷猜测被末位淘汰的肯定集中在没有编制等于没有依靠的青年学者群体。
不过没有更多消息流出，不知道这所头部985的“双千计划”是否将已进入长聘期的副高正高囊括其中。
但有“好事者”顺藤摸瓜发现，早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。
据悉，2014年，浙江省在全国率先启动了针对高校教师职称制度的改革工作，将高校教师职称评聘权下放到学校，由高校自主组织教师等专业技术职务评聘工作。时任省人力资源社会保障厅厅长吴顺江表示，“希望借此形成竞争择优、能上能下，优秀人才脱颖而出的用人机制。”
去年8月31日，湖南省教育厅发布《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》，也提到要加强聘期考核，对于考核不合格者，“取消继续聘用资格”。
图片
除此之外，近年来北京、湖北、江西、河南等省市对高校教师聘期考核提出了“健全”“严格”等要求。简言之，无论是讲师、副教授还是正教授，各地政策均强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，打破聘期终身制，激发教师活力。
实际情况来看，江西某大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员在岗位竞聘中予以低聘；山东某高职2020年的第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘……
可以说，教授躺平也能干到退休的传统观念需要革新了，教授末位淘汰或将在各大高校陆续“上演”。
评价合理 才能心悦诚服
必须承认的是，加强聘期管理特别是长聘期考核等举措，难免引起部分教师，尤其是副高、正高群体的怨言，特别对于年岁较高，精力体力减退不足以支持高效率学术产出的老教授更是“卸磨杀驴”的做法。
令人闻之不免有兔死狗烹、鸟尽弓藏的悲凉之感，更有学者担忧，学校做法如果过于极端，很可能引发教师持续的精神紧张与焦虑，诱发学术功利化倾向，迫使教师忽视了教书育人等软性指标，甚至无可奈何之下走上搞关系、走后门的卑劣之路。
中国教育科学研究院教育体制机制改革研究所副所长、研究员张家勇曾表示，“打破教授终身制的初衷无疑是好的，但必须先有共识再谨慎操作，不能简单粗暴制造新矛盾。”
要激发教师活力，创造“能上能下、能者进劣者汰”的师资队伍，必然会触及教师的根本利益，是高校师资管理工作的重难点。
因此，如何做到科学、公正地考核教师，是解决问题的关键所在。
一些高校会将事业编制人员与非事业编人员分开开展聘期考核，还有一些高校的聘期考核则是针对非行政岗的专职教师。
值得注意的是，多所高校的教职工聘期考核文件都提出成立“考核小组”，对不同岗位系列教师进行差异考核。
安徽某高校的公开文件中写道：全校教职工聘期考核工作在党委统一领导下进行。学校和各单位根据考核管理权限，分别对不同岗位系列的人员组织考核；各二级单位成立考核组，考核组成员一般不少于5人；学校成立聘期考核监督工作组，将对各考核组的考核方案、被考核人考核材料、考核过程、考核结果等进行监督和抽查。
南京某“双一流”高校公开的相关文件中写道：各院系成立考核小组，考核小组应包括院长（系主任）和书记，考核小组组长由院长（系主任）担任，原则上成员人数不低于9人。教师岗由院系单位考核小组对考核对象分职务（教授、副教授、讲师）进行评议打分并排序。
上海某高校表示：各部门成立部门聘期考核工作小组，负责本部门聘期考核工作的实施；各教学科研单位组成9人以上部门聘期考核工作小组，由部门党、政负责人任组长，非教学科研单位聘期考核工作小组由党、政负责人任组长。
湖北某高校公开的相关文件中写道：根据人员分类管理、分类考核的原则，各类人员在“业绩”的考核内容上可有不同的侧重。该校将被考核人员细分为教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤人员。
如果教师对评价结果有异议，有些高校对此专门做出规定，学校成立教师聘期考核及聘任工作申诉委员会，教师可就聘期考核及聘任等方面的问题，向该委员会提出申诉或者投诉；一般情况下，在接到申诉或者投诉15天之内，该委员会需对申诉人或投诉人做出书面答复，告知处理决定。
图片
“一聘定终身”逐渐取消，高校推行退出机制已是大势所趋，这一机制对优化教师队伍，提升教学质量和学校发展前景有着积极作用，不过也涉及学术自由、公平竞争和个人权益等方方面面。要做好这项工作需要高校从实际出发，基于教师发展规律，以全面科学考核为抓手，逐渐推行，避免在降聘或解聘中出现不公正现象。
对于因为年龄、身体等原因不再适合担任教授职务的教师，学校或许可以提供转岗机会，帮助他们更好地适应新的工作环境，保障教师的权益和尊严，提高教师群体的工作满意度和归属感。
主要参考文献：
[1]教育部网站、微言教育公众号等.
[2]5学者激辩：打破教授终身制，激励还是“威胁”.科学网微信公众号，2021-01-04.
[3] 刘庆生：请善待我们的大学教师.科学网博客，2022-02-01.
[4] “淘汰率97%”？武汉大学教师聘任改革“非升即走”.环球网，2018-12-24.
转自：“麦可思研究”微信公众号
如有侵权，请联系本站删除！
