摘 要：新中国成立以来，伴随着国家政治经济体制改革，高校教师工资制经历了四次重要变革，最后一次即绩效工资改革，它意在确立高校的分配自主权以及绩效在工资分配中的基础性地位。对2007年和2018年高校教师调查数据进行统计分析发现，绩效工资改革后，高校层次、高校所在地区以及学科对教师工资的影响增强，教师结构性工资差距增大。近年来，在多重因素诱导下，高校推出高额科研奖金、卓越岗位年薪制等极具针对性和倾斜性的收入分配办法，形成了重奖科研绩效、高度倾斜分配、多轨并行的收入分配秩序，精英教师和普通教师的收入差距不断扩大。未来，国家可放宽高校绩效工资总额，完善工资宏观调控制度；高校以深化教师聘任制度改革为基础，建立与岗位聘任制度相匹配的收入分配制度。
关键词：绩效工资改革；高校教师；收入分配制度
一、问题提出
新中国成立以来，高校教师工资制度历经了等级工资制、结构工资制、专业技术职务工资制和岗位绩效工资制四次变革。高校教师工资制的发展表现出明显趋势：在工资分配主体上，从中央政府制定统一工资标准，到高校可分配奖金、津贴等少部分“活工资”，再发展到高校自主分配占主体；在分配依据上，从最初的重身份等级转变为重职务（岗位），再发展到重绩效，越来越强调工作业绩和贡献。
2011年底高校全面实施绩效工资至今，国家没有再启动事业单位工资制度改革，教师工资制度发展进入了高校自主探索的时期。循此逻辑，高校应探索符合学术职业特点，有效激励教师投身教学科研工作的工资制度。但实际的情况是，高校并未对绩效工资制进行更多建设，而是在其之外，推出高额科研奖金、卓越岗位年薪制等新的收入分配办法，这些办法体现出重奖科研绩效、高度倾斜分配的特征。目前，高校内部形成了绩效工资制和新的收入分配办法并存的多轨收入分配秩序，越来越多的批评声指向了由此引发的收入分配的无序性、不公平性等问题。
综观高校教师工资制度的变化，一个核心的问题是，高校为何会形成多轨并行的收入分配秩序？要回答该问题，需要回到当前工资制度的起点——绩效工资改革，厘清绩效工资改革解决了什么问题，未解决什么问题，后续的收入分配举措是如何解决该问题的？
二、绩效工资改革与教师结构性工资差距的扩大
（一）绩效工资改革对教师工资影响的政策和理论解析
绩效工资制中，教师工资分为两部分，一部分为“国家”工资，由国家制定标准和统一发放，岗位工资、薪级工资和津贴属于这类工资；另一部分为“学校”工资，由学校制定标准和负责分配的绩效工资，占工资总体的比重在50%以上。教师工资的主体部分由高校负责分配，是绩效工资改革扩大了高校分配自主权的重要表征，但同时，高校的绩效工资分配自主权，不是一个完全的自主权，还受到政府的总额管理。高校主管部门以当地公务员工资为基数核定高校绩效工资总额。在核定的总额范围内，高校实际可支配的绩效工资数额受到经费情况的限制，因此，“有额度无经费”和“有经费无额度”的情况都有可能发生。
高校在分配绩效工资时，将其分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，随着“校-院”两级管理改革不断推进，高校将教师绩效工资打包划拨到院系，由院系负责具体的考核和分配工作。绝大部分高校的奖励性绩效占绩效工资总数的10%~20%，只有极少数高校达到50%。结合组织薪酬理论，进一步剖析绩效工资分配方案。薪酬支付依据是指组织向员工付酬的原则和标准，组织通常面临两组选择：按职位还是能力，按绩效还是资历。为从事创新性工作的员工付酬，按职位还是能力的标准比较模糊。在教师绩效工资制中，国家工资部分设计了职务工资，占绩效工资主体的基础性绩效一般也按职务核算，职务成为最重要的付酬依据。如果组织能够有效地衡量员工绩效，按绩效付酬将具有很好的激励效应，许多组织由于无法客观衡量员工绩效，就会根据比较直观和容易确定的资历来付酬，教师的工龄、博士学位、海外留学经历，甚至名校毕业，都可视作是一种资历。实施绩效工资后，高校通常使用教学课时数、科研论文、项目和获奖的数量及等级来衡量教师的工作绩效，具有明显的量化特征。薪酬组合方式指薪酬的不同组成部分及其比例，也包含两组选择：固定薪酬还是浮动薪酬，短期激励还是长期激励。教师的绩效工资中，奖励性绩效属于浮动工资，其占比较低，工作绩效评价多采用年度评价的方式，属于典型的短期激励。
（二）研究设计
绩效工资总额管理以及强化按绩效付酬是绩效工资改革的基本面，这些改革要素究竟会对教师工资造成怎样的影响？有两类不同视角的研究一定程度上回应了上述问题。一类是聚焦于绩效工资制度的研究，主要采用价值演绎和逻辑推理的方法，从绩效工资制的价值导向、考核方法的科学性等方面分析了绩效工资改革可能造成的影响，但未结合教师实际工资水平来验证。另一类研究关注工资水平，使用教师工资的统计数据或调查数据，通过定量研究方法揭示出教师工资受到高校地区、高校层次、学科、性别、工龄、教育背景、职称等多重因素的影响，但并未关联到工资制度对各影响因素的作用进行解释。综合上述两种视角，本研究基于绩效工资改革前后教师工资调查数据，通过比较教师工资影响因素及其影响力的变化，揭示绩效工资改革的实效。
1. 实证分析思路。经济相对发达的东部、中部地区高校获得的高等教育拨款以及政府依据当地公务员工资标准核定的绩效工资总额更多；相对于普通本科高校，研究型大学获得的国家财政拨款、自身的经费筹措能力更多更强；应用性学科如经管学科、工科和社科，比人文学科、理科等基础学科有着更高的市场价值，其院系具备更强的创收能力。因此，本研究将分析从2006年到2017年，高校层次、高校所属地区和学科对教师工资的影响效应是否增强。
绩效工资改革强化了绩效付酬要素，强化绩效背后意味着可能淡化资历。因此，本研究将分析从2006年到2017年，工作绩效因素对教师工资的影响是否增强，资历因素对教师工资的影响是否减弱。此外，在绩效工资分配中，绝大部分高校仍然依据职务来分配占绩效工资主体的基础性绩效工资，因此，职务仍然是工资的重要影响因素。
2. 数据来源与样本。本研究数据来源于第二次和第三次国际学术职业调查的中国大陆数据。2007年“变革中的学术职业调查”（CAP）和2018年“知识社会中的学术职业调查”（APIKS）的问卷结构和主体题项基本保持一致，稳定的调查内容为开展纵向比较提供了基础。CAP开展于2007年5月至7月，发放纸质问卷4200份，回收有效问卷3612份，覆盖11省68所公办本科院校，其中研究型大学16所，四年制普通本科高校52所。APIKS开展于2018年6月至8月，发放网络问卷6070份，回收有效问卷2632份，覆盖22省120所公办本科院校，其中研究型大学40所，四年制普通本科高校80所。
进入本研究的样本剔除了学校或工资是缺失值、学科是“其他”的个案，为避免离群值对回归分析的影响，剔除了工资在前后2%的个案。为增强纵向数据的可比性，利用已知调查总体的辅助信息，对样本进行了加权调整，减小样本结构与总体结构的差异。具体操作方法是，在《中国教育统计年鉴》中获取了2006年和2017年公办普通本科高校各级职务教师的人数、中央所属与地方所属高校专任教师的人数等数据，构建“职务”与“高校类型”的交叉项，对两年的数据分别进行加权处理。加权后样本构成情况见表1。
3. 变量。因变量为工资，是指高校以货币形式对教师劳动支付的报酬，CAP和APIKS分别获得了教师2006年和2017年的工资情况，为实现纵向比较，利用居民消费指数将2017年货币转换为2006年货币，将名义工资水平转换为实际工资水平。
自变量分为结构性因素和个体性因素。结构性因素包含高校层次、高校所在地区、学科3个变量。个体性因素中包含职务，教学时间和论文数量2个工作绩效变量以及工龄、博士学位和海外学习经历3个资历变量。虽然性别并非工资制度所包含的付酬要素，但已有研究揭示出性别会造成教师工资差距，故将其作为控制变量。变量设计详情见表2。
（三）数据分析结果
1. 教师工资的不均衡增长。2006年样本教师的平均名义工资约为4万元，2017年样本教师的平均名义工资约是13万元，增长了2.3倍。（见表3）换算成2006年货币后，从2006年到2017年，教师工资实际增长了31.5%。这表明绩效工资改革以来，高校教师工资整体上有较大幅度的增长。
如表4所示，从2006年到2017年，研究型大学教师工资增长了41.4%，普通本科高校教师工资增长了28.3%，中部、东部和西部地区高校教师工资的增长率依次是40.6%、36.5%、34.4%。人文学科、理科教师工资的增长率仅为12.3%、23.3%，经管学科和工科教师工资增长率为51.8%、37.1%，明显高于人文学科和理科教师，社科教师工资增长率为31.8%，基本与平均增长率持平，基础学科教师与高市场价值的应用学科教师间的工资差距拉大。可见，从2006年到2017年，不同高校层次、高校所在地区及学科的教师工资呈现出不均衡增长。
2.高校教师工资影响因素的变化。回归模型汇总情况如表5所示，结构性因素2006年解释了教师工资11.4%的方差，2017年解释了18.5%的方差。个体性因素2006年解释了教师工资25.9%的方差，2017年解释了19.9%的方差。从2006年到2017年，结构性因素对教师工资的解释力提高，个体性因素对教师工资的解释力减弱。
回归分析结果见表6，采用引入交叉项的方法，不同年份组各自变量对教师工资的影响均存在显著差异。
在控制其他因素后，2006年研究型大学教师工资比普通本科高校教师高10.2%，2017年高16.6%，高校层次对教师工资的影响增强；2006年东部地区高校教师工资比西部地区高21.1%，2017年高23.3%，中部地区高校教师工资与西部地区相比，从没有显著差异发展为高10.8%，高校所在地区对教师工资的影响增强。2006年经管学科教师工资比人文学科高9%，2017年高17.2%，社科、工科教师工资与人文学科教师相比，从没有显著差异发展为分别高8.4%和7.5%，学科对教师工资的影响增强。
个体性因素中，2006年教学时间、论文数量对工资的影响不显著，2017年教学时间对工资有显著负向影响，教学时间每增加1小时，工资减少0.2%，论文数量对工资有显著正向影响，每增加1篇论文，工资多0.4%，工作绩效对教师工资的影响增强。从2006年到2017年，工龄对教师工资的影响减弱，博士学位、海外学习经历对教师工资的影响增强。2006年教授比讲师工资高40.8%，2017年高39.0%，副教授比讲师工资从高18.4%下降为高12.1%，职务对教师工资的影响减弱，无论是2006年还是2017年，职务都是教师工资最重要的影响因素。
3. 教师结构性工资差距扩大。综上所述，从2006年到2017年，高校层次、高校所在地区、学科对教师工资的影响增强，教师结构性工资差距扩大；教学时间、论文数量、博士学位、海外学习经历对教师工资的影响增强，职务及工龄对教师工资的影响减弱。教师工资分配开始体现实绩，论文数量对工资有正向影响，而教学时间对工资有负向影响。
在上述变化中，结构性因素的影响力增强是主要方面。绩效工资改革下放了工资分配权，由此高校层次、所在地区以及学科类型等组织属性对教师工资的影响增强，绩效工资改革促进了高等教育系统的工资分层结构的形成。虽然工作绩效开始对教师工资产生显著影响，但效应值很低，与同期进行改革的其他事业单位（如医院）相比，高校只是引入了按绩效付酬，并未形成以绩效为主进行分配的局面。对高校而言，绩效工资并没有拉开教师之间的工资差距，无法成为组织追求效率的工具，所以，绩效工资改革后，高校仍然面临着如何利用工资激励教师科研绩效的问题。
三、多轨收入分配的形成：学术精英与普通教师工资差距扩大
如果为提升绩效工资对教师的激励作用，高校可以继续深化绩效工资改革，但此后，高校并未在绩效工资制上做更多的调整，而是将重心放在推出其他倾斜性的收入分配办法上。
（一）高额科研奖金
科研奖金是高校对教师产出的高水平科研绩效给予的金钱奖励。“科研奖金”的设立可追溯到1990年前后南京大学物理系将国际SCI论文收录标准引入学术评价中，对教师发表SCI期刊论文给予现金奖励，每篇约200元。这一做法对学校的科研发表产生了明显的促进作用，重点高校纷纷开始仿效。“211工程”出台后，入选高校利用项目建设经费设置专门的“业绩津贴”，科研奖励有了更加充分和稳定的经费来源。
直到实施绩效工资前，高校普遍以“业绩津贴”方式发放科研奖金，意味着彼时科研奖金实为教师工资的组成部分。1993年的工资改革将教师工资分为固定部分和活的部分，高校可根据教学、科研及管理工作的需要，自主设置各类津贴，发挥工资的引导作用，科研奖金以“业绩津贴”方式成为活工资的组成部分。到了改革的后期，高校通过各种手段筹措资金，增加可分配的活工资的总额，校内设置了“岗位津贴”“课时津贴”“课题津贴”等众多奖励名目，国家逐渐失去了对高校工资总额的管控，也难以掌握高校教师工资的结构。
2006年的绩效工资改革，国家在绩效工资总额的名义下恢复了对高校工资总额的管控，并以绩效工资来规范工资发放的名目和结构。按照政策意图，校内设置的各类奖励性质的津贴应全部纳入“绩效工资”，对教师科研绩效的奖励也应纳入绩效工资中。但实际情况是，论文发表、科研基金和奖项等科研绩效指标既纳入奖励性绩效工资的计算中，同时，科研奖金也以“奖励高层次科研成果”的形式被保留下来。科研奖金成为科研管理的基本手段，其管理机构也从管理工资的人事部门变更为科研处等科研管理部门。
显然，科研奖金所奖励的科研绩效不同于核算奖励性绩效工资时所统计的一般性科研绩效，后者的覆盖面比较宽，科研论文、项目、经费等都可以纳入其中，而前者集中在“高水平”或“高层次”成果上，尤其是发表国际顶尖期刊论文。随着海外人才引进计划的实施，高层次科研人才回流，中国学者在国际顶尖期刊上的学术发表日趋增长，高校给予国际顶级期刊发文的奖金数额节节攀升。从2008年到2016年，高校对教师在《Nature》《Science》上发表论文的平均奖励金额从约17万元增长到28万元，增幅达67%。同时，研究型大学不断上调实施奖励的期刊等级及对应的奖金数额，而普通本科高校实施奖励的范围较广，对一般层次期刊论文的奖励金额远高于研究型大学。
科研奖金和工资共同构成了教师的收入。一些科研明星教师获得的科研奖金甚至超过工资。这种目标明确、及时兑现的奖励办法成为许多高校调动教师科研积极性的首要选择。
（二）卓越岗位年薪制
科研绩效背后的生产性因素是“人”，随着国家“人才项目”的体系性铺开，高校间的“人才争夺战”不断加剧，研究型大学将人事工作目标聚焦在建设代表组织核心竞争力的高水平教师队伍上。一定程度上受国家人才项目政策的启发，研究型大学推出了各种名称的“学者计划”——设置非常有限的岗位选拔科研优异者上岗，本研究统称之为卓越岗位制度。与卓越岗位制度相匹配的是，对入选者实行年薪制，其年收入高于常规岗位的绩效工资。
高校内部形成了双轨的工资制度——“卓越”教师高额年薪制，普通教师绩效工资制。与绩效工资、科研奖金相比，年薪制的激励方式发生了一定变化。奖励性绩效工资和科研奖金都具有明显的计件色彩和及时兑现的短期激励特征，而以岗位为基础的年薪制，虽在选拔人才上岗时难以避免使用量化评价，但聘期内持续的高额年薪是一种长期激励，体现了组织的信任，也符合科研产出需要长时间投入的特点。不过这类不触动聘任制度的“岗位”制度，本质上不是用人制度，而是收入分配制度，它相对重前端的选拔，而忽视岗位履职评价。
与“卓越岗位”年薪制同期发展的还有岗位协议年薪制，这是随着“重启”教师聘任制改革而出现的。2014年，北京大学和清华大学开启了校内综合改革，此次改革建立起不同类型的教师岗位，并实行不同的聘任和工资制度。进入准聘-长聘轨的教师被称为“新体制”教师，配套协议年薪，其薪资明显高于“旧体制”教师。
（三）多轨收入分配秩序形成的原因
如果说绩效工资改革导致了结构性工资差距的扩大，那么近年来高校内部新的收入分配办法则加速扩大了教师个体间的工资差距，尤其是少数学术精英与大多数普通教师之间。高校之所以将绩效工资制悬置，推出这些重奖科研绩效、高度倾斜分配的办法，与以下因素密切相关。
首先，高校调整工资收入分配制度的行动能力有限。我国高等教育生均拨款持续呈现低水平、慢增长的特点，高校用于人员经费支出的综合定额拨款数量有限；而经费来源渠道多、筹措能力强的高校，受到政府核定的绩效工资总额的限制。绩效工资改革扩大的高校分配自主权实质上是高校财政支出责任（事权）的扩大，这一事权在根本上受制于政府的高等教育拨款制度（财力）和绩效工资总额的规定（财权）。在此种治理框架下，高校很难对绩效工资制做更多调整，而变轨操作，在局部方面采取针对性举措，成为高校的即时之选。
其次，政府通过多层铺设重点建设项目和开展学科评估等治理方式引导高校的办学方向，为高校推出倾斜性的收入分配办法提供合法性。我国进入高等教育大众化阶段以来，通过持续的重点建设，逐步形成了金字塔型高等教育结构，整个系统弥散着强烈的科研导向。为竞争专项项目和获得政策优待，不论处在金字塔结构的何种位置，高校都自然地选择“把科研搞上去”。在这过程中，高影响因子期刊论文、科研奖项、“帽子”人才等评价指标成为高校学科实力的体现和办学目标指向。高校加码设置科研奖金，针对性地奖励组织所需的科研绩效指标，扩大设置卓越岗位，对接国家人才项目体系，都不失为投入少、见效快的激励手段。
最后，高校人事制度改革滞缓，制约了收入分配制度的健康发展。迄今为止，绝大部分高校尚未建立真正的“能上能下、能进能出”教师聘任制，本应由用人制度发挥的人员筛选功能，现由收入分配制度替代性承担。高校通过倾斜分配，拉开收入差距，来突显对高绩效教师的认可和奖励。一直以来，高校缺乏独立的教师工作评价制度，在评价内容和评价方法方面都跟着科研管理走，导致教师工作评价存在“重科研成果，轻教学实绩”“重量化指标，轻实质贡献”“重短期绩效，轻长期影响”等弊端，以教师工作评价为基础的收入分配制度也势必强化这些特征。
四、改革高校教师工资制度的对策建议
未来，应当立足于国家关于事业单位分类发展的指导思想，统筹高校人事制度、财务制度、评价制度和治理结构各项改革的进程，深化高校收入分配制度改革。
（一）国家放宽高校工资总额，持续增加生均教育经费拨款，完善工资宏观调控制度
从《中国教育统计年鉴》的数据来看，2011年至2018年，中央所属高校工资福利支出占总支出的比例持续上升，2018年时突破了30%。这从侧面反映出政府采取了较为宽松的方式管理高校绩效工资总额。如果宽松管理已成为实际运行规则，未来应尽快放宽高校工资总额限制，使高校更有动力和能力开展内部收入分配制度改革。同时，高校工资福利支出虽逐年上升，但仍低于美国一流大学58%的水平。应扭转我国教育资源配置中长久存在的“重建设，轻人员”的倾向，建立高校生均经费拨款定期增长机制，增加对高校的保障性经费拨款。
此外，国家应尽快建立高校教师、科研人员市场工资水平调查制度，提升高校教师行业薪酬定价的科学性和有效性；建立和完善高校教师工资的监测制度，建立教师各部分工资占比、教师工资结构等基本信息的上报和预警制度。
（二）高校以深化教师聘任制改革为基础，建立与教师岗位聘任制度相匹配的收入分配制度
目前，绝大部分高校尚未建立起真正的教师聘任制，在用人制度上没有形成有效的压力和激励作用，从而使工资制度承载了过多的期望。高校首先要深入推进用人制度改革，在建立起真正的教师聘任制基础上，由聘任制度负责教师的聘用、晋升和淘汰；开展岗位聘用履职的考核评价，聘期评价结果作为岗位调整和确定下一聘期年薪水平的依据。通过工资分配制度与岗位聘用制度的相互支撑和匹配，形成有效有序的分配秩序。
高校应深化教师评价制度改革，把教学履职放在首位，强化对教学工作成绩的认可和奖励；破除绩效工资算工分的做法，取消单独的科研奖金，强化聘期科研贡献的评价。除了制度调整外，教师工作评价更需要学术共同体的自律和自觉，这是一项长期的制度和文化建设任务。
最后，值得特别提及的是，在国家政策和高校实践中，都出现了工资分配“向优秀人才和关键岗位倾斜”的趋势。如果高校建立起了真正的教师聘任制度，形成了有序的教师流动，那么同一所高校内实行大差距的收入分配不仅缺乏内在依据，也会引发不公平感。此外，用公共教育经费拨款发放工资，应维持一个相对稳定、注重公平的工资分配秩序；如要服务于组织的特殊需求，可利用学校多渠道创收的经费实行单独倾斜分配。
本研究存在一定的局限。缺乏对样本教师工资收入构成的调查，没有论及科技成果转化收益等工资收入来源，国家在2015年对科技成果转化法做出了重要修订，规定教师这部分的收益不计入绩效工资总额，而本研究调查得到的教师收入可能包含了上述方面。
【郭卉，通讯作者，华中科技大学教育科学研究院教授；姚源，华中科技大学教育科学研究院博士研究生】
原文刊载于《中国高教研究》2023年第8期
转自：“中国高教研究”微信公众号
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