颜值VS能力:
财经类硕士毕业生就业机会的影响因素研究
作者简介：
谭远发, 男, 经济学博士, 西南财经大学中国西部经济研究中心教授、博士生导师;
付晓珊, 女,西南财经大学社会学专业硕士研究生 (四川成都610074) 。
01 研究回顾与问题提出
(一) 现有研究及其主要观点
国外众多学者先后运用不同的数据和方法探索了相貌对工资和就业的影响, 这一系列研究逐渐成熟和体系化, 主要有以下观点:
1. 相貌对就业有正向作用。
在就业过程方面, 很多研究显示了相貌对求职成功有重要影响。Dipboye (1977) 发现, 长相好的求职者在劳动力市场上, 比长相差的求职者更受欢迎。Quinn (1978) 研究证实, 相貌俊美者拥有更高的就业机会, 且起薪也比较高。Marlowe和Schneider (1996) 的研究显示相貌偏见在男性求职成功方面表现得尤为明显。而Hosoda et al. (2010) 的研究则显示美貌的人在求职方面比相貌平庸的人境遇要好, 这种相貌偏见对男性和女性相当重要, 但这种偏见随时间推移而减小。对国内劳动力市场的研究中, Kuhn&Shen (2011) 对招聘广告信息的统计分析得出了企业对相貌良好者有偏好, 而张俊莉 (2004) 的“相貌影响实验”则显示了相貌良好的求职者比相貌较差的求职者更有可能获得高评价。
在就业结果方面, 学者们考察了相貌、身材、发色等对工资或收入的影响。总的来说, 大部分研究证实了相貌与收入的正相关关系。Hamermesh和Biddle (1994) 利用美国与加拿大就业及生活质量调查数据, 运用计量方法估计了相貌与工资收入的影响。结果显示, 与相貌普通者相比, 相貌较差的男性工资水平显著低9%, 被叫做“丑陋罚款”,而相貌较好的男性拥有“美貌溢价”, 他们的工资水平高5%;相应的, 女性的丑陋罚款和美貌溢价分别为平均工资的6%和4%。还有研究发现,相貌和身材较差都会对收入不利, 肥胖的女性结婚概率低, 伴侣的工资也更低, 从而使得家庭收入更低(Averett&Korenman, 1996;Korenman, 2000)。
Johnston (2010) 和Dechter (2015) 对女性发色的研究发现, 金发女性拥有美丽溢价。国内的劳动力市场中,个人外表同样具有此种效应, 高文书 (2009) 的研究认为中国劳动力市场存在“身高溢价”现象, 而江求川和张克中 (2013) 的研究也证实身高优势会带来工资的提高。更为细致的研究发现, 美貌溢价在不同分位的表现并不总是一致的, 女性的美貌溢价在低分位上较高, 而男性则相对分布均匀 (Doorley&Sierminska, 2015)。然而郭继强等 (2017) 研究发现相貌与收入呈高跟鞋曲线, 次美者才是劳动力市场上的“美貌溢价冠军”。另一方面, 收入对美貌还具有反向作用, 女性收入越高, 对于外貌的投入会更高, 进而提升甚至改变相貌, 但边际效应递减 (Hamermesh et al., 2002) 。
2. 相貌对就业也有负向作用。
美貌的正向作用并不总是存在, 在某些情况下, 会带来负面影响。当求职过程中决策者为同性时, 太漂亮者便会处于劣势, 人们会把漂亮同性当作假想敌, 这一结论在Agthe et al. (2012) 的研究中得到证实。同样, Lee et al. (2015) 证实, 在选拔决策中, 若候选人是决策人的竞争者时, 美貌将会带来不利影响。同时, 在一些工种中, 拥有漂亮外貌的女性会处于受歧视地位。Johnson et al. (2014) 研究揭示, 在一些男性化工作岗位上, 会产生所谓的“红颜祸水效应 (beauty is beastly effect) ”。Marlowe和Schneider (1996) 也证实, 女性的美貌溢价仅在非管理岗位上显著, 而美貌女性在管理岗位上反而不利。此外, Heilman et al. (1985) 研究发现, 人们更倾向于将美貌女性事业上的成功归因于非能力因素, 例如好运、得到帮助、甚至工作任务比较容易等等。
3. 相貌影响就业的主要机制。
对于个人的相貌如何在劳动力市场上的表现, 主要有两种影响机制:一是劳动力市场的确存在与个人劳动生产率无关的相貌偏见。心理学和社会学在该领域有较多的深入研究。Hunter (1995) 等人的研究证实了社会上相貌偏见的普遍存在, 与相貌一般的人相比, 外表美貌的人通常会被人们认为能力更强, 对男性来说尤其如此, 特别是当有关个人能力的其他信息缺失的情况下, 这种效应更为显著。而产生此种相貌偏见的原因, Huston与Levinger (1978) 认为, 人们普遍喜欢美的事物, 同时外表具有吸引力的个人通常会被认为在其他方面也应该有好的表现, 如被认为应该有好的婚姻和好的职业等。另一种机制是相貌可作为一种能力信号,相貌的差异可代表能力的差异, 进而代表了个人的劳动生产率。良好的外貌增加了个人魅力, 并在个人的受教育阶段和成长阶段有利于提升个人内在能力。
Eagly et al. (1991) 证实了教师相貌偏见的存在, 他们会潜意识地更照顾相貌出色的学生, 促其学习成绩的提高。Scholz和Sicinski (2015) 采用时间序列数据进行研究, 发现良好的相貌影响了学生的自信度、性格的外向程度, 从而影响个人在领导力、沟通能力与合作意识等方面的不同, 这些个人能力与品质恰巧造成了个人在职场上的不同表现。Judge et al. (2009) 还指出, 相貌上的差异还会通过劳动者的自我认同效应, 形成劳动生产率的差异, 进而影响职场表现和职场收益。刘一鹏等(2016) 利用CFPS的调查数据同样显示了国内劳动力市场中相貌与个人职业发展同时存在两种影响路径, 一是与个人生产率无关的相貌偏见;二是相貌通过影响个人自信程度和社交能力等因素影响个人劳动生产率, 进而影响了工资。
(二) 现有研究的评述与本研究的任务
总的来说, 国外的“美貌经济学”的研究从多个角度对劳动力市场上的相貌歧视现象进行了揭示, 并对此类现象的产生原因做出了各种解释, 但由于文化、经济制度、审美、价值取向上的不同, 国外理论并不能完全适用国内的劳动力市场。而国内的研究, 目前普遍更多关注劳动力市场上相貌偏见与薪资水平和个人后续职业发展的关系, 对颜值的测量要么采用外貌, 要么采用身高、体重以及BMI, 并不全面。在研究对象方面, 多聚焦于一般群体和性别差异, 现有相貌偏见研究缺乏针对不同学历群体的深入讨论。
虽然, 杨园争等(2017) 的研究显示了学历对劳动力市场上相貌歧视的纠正效应, 他们发现, “颜值”会对低学历劳动者的工资产生显著影响, 却对高学历群体失效。杨园争等 (2017) 以大专及以上作为高学历的划分标准已不能适应新形势。近年来, 我国劳动力的素质和结构都已经发生了根本变化, 我国新增劳动力平均受教育年限已超过13.3年, 相当于大学一年级水平, 大学毕业生已成为我国新增劳动力的主力, 毕业生人数屡创历史新高, 就业形势十分严峻。在如此严峻的形势下, 部分本科毕业生选择继续攻读研究生学位, 以实现更好的就业。从这个意义上看, 研究生过度教育仍然会导致就业问题。研究生就业“高不成低不就”, 遭遇本科生与博士生“两头挤压”, 想从事研究工作, 但现在各类科研机构都只要博士生;而企业招基础性岗位, 更青睐动手能力强的本科生。以样本所在学校的2017届毕业生就业质量报告显示, 八成本科生和硕士生去了企业工作, 六成博士生去了高校和科研机构工作。从这一意义上看, 硕士研究生才是一个高学历的特殊群体。而在新的就业形势下, 有必要针对硕士研究生这一特殊群体的就业状况进行研究, 相貌偏见是否在此类高学历群体的就业机会获得上有影响还需要实证研究加以检验。
另一方面, 不同的行业或岗位对应聘者的颜值要求不同, 即用人单位有不同程度的相貌歧视。由于服务行业的工作人员往往更有可能与消费者直接接触, 服务业的相貌歧视更普遍, 一些研究已经证实了此类观点。周伟 (2007) 关于上海和成都不同地区招聘广告收集的资料显示, 颜值偏好在服务类行业招聘中发挥着重要作用, 说明服务业对竞聘者的长相有较高的要求。江求川和张克中 (2013) 以受访者的职业是否属于服务行业 (销售员、服务员和理发员等) 作为是否要与消费者直接接触的代理变量, 其研究发现, 对女性身材的歧视行为主要是由于企业自身的行为。《2018年中国青年颜值竞争力报告》也显示, 服务业求职最“看脸”, 70.6%的雇主表示招聘是否看脸会视行业和岗位而定。相貌要求差异在不同行业中的表现主要源于不同职业对于人际技能水平的要求不同。郭继强等 (2017) 把样本按其职业对人际技能要求的高低分类, 分样本回归结果显示, 相貌要求在对人际技能要求高的职业中比对人际技能要求低的职业更显著。然而, 已有的相貌歧视研究很多以一般群体为研究对象, 以服务行业从业者为研究对象的实证研究较少, 其研究结果容易引导欲从事此类行业的求职者低估相貌偏见对求职过程的影响。
结合已有研究来看, 美貌者一般被认为更有能力、更友好, 也更容易获得信任, 他们在人际交往中因而更有优势, 能形成更高的非认知能力。在接受教育的过程中, 美貌者也容易受到老师更多的关注, 进一步形成更高的认知能力。本研究以硕士研究生为研究对象, 对颜值与能力在高学历群体在就业机会获得过程中的影响进行实证研究。同时由于相貌偏见的行业差异, 而财经类院校专业设置以经济类和管理类为主, 同时也包括法学、文学、哲学等相关专业, 学生就业去向为以金融行业为主的服务行业。本研究拟以某财经大学应届硕士毕业生为调查对象, 通过问卷调查和数据分析, 力图检验相貌与能力对于求职过程的重要性, 并对硕士研究生提出相关建议, 帮助他们有针对性地提高就业质量, 缓解就业压力。
02 数据、变量和描述统计
本研究主要通过抽样调查获取数据资料, 调查对象为某财经大学2016年与2017年的应届硕士毕业生。根据该校当年各院系硕士毕业生总数按比例抽样, 样本覆盖了在当年有应届硕士毕业生的所有院系, 能较为有效地代表该校的硕士研究生的就业情况。因问卷设计中有对调查对象颜值的评价, 所以主要采用一对一的问卷发放形式, 有效避免了漏答误答, 保证了问卷的质量。两次调查共发放问卷440分, 有效问卷381份。
就业机会数量反映大学生就业结果和过程, 本文将之作为因变量, 对这一指标的测量主要通过问卷中的问题设计“您最终获得的offer数量”来给出, 即每位调查对象最终获得的就业机会的多少。
颜值是关键自变量之一, 正如吴迪 (2015) 指出, 颜值 (beauty index) 是指一个人的长相、体形、性征、皮肤、音质等身体禀赋的组合所带来的吸引力。本文对颜值采用外貌和身材予以综合测量。容貌主要通过调查对象的自我评分和调查员的他评以五级评价, 从而降低了一定的主观因素的影响, 容貌分值越高代表吸引力越大。回归分析中, 将自 (他) 评容貌高于和低于一般水平的两个哑变量, 即自 (他) 评容貌好和自(他) 评容貌差, 自 (他) 评容貌中等为参照组。身材变量主要通过计算个人BMI值, 然后根据BMI体型分类中国标准:18.5~23.9为正常, 大于23.9为超重, 小于18.5为偏瘦, 将BMI处于18.5~23.9的列为身材好, 赋值为1;将BMI的其他范围列为身材不好, 赋值为0。
▲表1 变量定义与编码
能力是本文的另一关键自变量。能力主要分为两类:一类是认知能力, 从学校课程中学习获得, 主要体现在学习成绩上, 也包括语言能力、计算能力和记忆力等;另一类是非认知能力, 相对认知能力而言, 不包括在认知能力中的个人特质、亲和力、组织力、领导力等其他能力, 即是人们常说的“智商”和“情商”。认知能力用是否获得校外或国家奖学金、平均成绩绩点、是否通过大学英语六级来测量, 考虑到财经类专业的性质, 特别加入通过注册会计师考试这个变量;非认知能力方面, 本文用党员身份、学生干部和实习经历来衡量, 这些方面通常意味着学生有更多的锻炼, 非认知能力特别是社交能力更强。
此外, 调查对象的个人特征和家庭背景列为控制变量。具体地说, 个人特征包括被调查对象的户籍、毕业年份、年龄、专业和学位类型等。在职场中可能存在性别歧视, 行业去向可能对容貌有着不同程度的要求, 因而也将性别和金融行业作为重要变量予以控制。家庭在个人的人生发展阶段起着重要作用, 家庭背景,包括家庭收入和父母的受教育程度在个人的求职过程中可能具有一定的影响。
表2描述统计显示, 硕士毕业生获得的就业机会平均在3个左右, 获得面试机会数在9个左右, 金融行业就业的人数占61.2%。2017届毕业生占比52.0%, 两个年份的样本量相差不大;调查对象大部分为学术型硕士,占73.3%, 女生占55.7%。约四成的毕业生为城镇户籍, 金融或会计专业的学生占总毕业生人数的42.9%。大部分硕士毕业生颜值在中等水平, 身材好的毕业生占65.1%。在认知能力方面, 绝大部分硕士毕业生都通过了大学英语六级考试, 注册会计师考试通过率则较低;而非认知能力方面的对比则没有如此明显差异。同时绝大部分的学生家庭收入在中等水平, 而高学历父母相对来说也是少数。
▲表2 描述性统计 (N=381)
03 回归分析
(一) OLS回归结果
表3是基于自评容貌进行的OLS回归。模型 (1) 纳入自评容貌、身材、性别、控制变量;模型 (2) 在模型(1) 的基础上加入认知能力变量, 即通过大学英语六级考试、通过注册会计师考试、获得过校外或国家奖学金、平均学分绩点3.5以上;模型 (3) 则在模型 (1) 的基础上加入非认知能力变量, 即共产党员、学生干部、金融机构实习经历;模型 (4) 则同时加入认知能力变量和非认知能力变量;模型 (5) 在模型 (4) 的基础上纳入了金融行业就业变量。
模型 (1) ~模型 (5) 结果表明, 容貌与工作机会的关系是正向的, 在其他条件不变的情况下, 容貌好的人工作机会更多, 而身材好的人并未在职位获得上拥有优势。控制变量中, 年龄、户籍、专业、学位类型、地区、毕业年份均未对硕士毕业生的工作机会获得有显著影响, 而获得面试机会越多则获得工作机会越多。家庭因素并没有对毕业生在就业机会的获得上有显著影响。金融行业对就业机会获得上也没有显著影响, 但工作机会与性别显著相关, 女生的就业机会显著少于男生。认知能力对毕业生的工作机会也没有显著影响, 非认知能力特别是学生干部经历, 对其在求职过程中产生显著的积极作用。
(二) 2SLS回归结果
由于自评容貌作为自变量具有较强的内生性, 众多相关文献仅有少数讨论了其内生性问题, 但为了能够更加准确地估计相貌对工资的因果效应, 本文用他评容貌作为自评容貌的工具变量。他评容貌作为调查员对调查对象容貌的主观评价与调查对象的自评容貌高度一致, 相关系数高达0.8352, 但与调查对象的个人和家庭特征变量间并未有显著相关关系, 适合作为工具变量。下文将他评容貌作为自评容貌的工具变量进行2SLS估计, 最后的回归结果如表4。在加入工具变量进行二阶段最小二乘法回归后, 身材、金融行业就业、主要控制变量对工作机会的获得均与OLS的回归结果没有显著差异。
但是, 容貌对工作机会的影响不再显著,而性别对就业机会的影响依然显著。女生平均比男生的工作机会少0.6个。蔡碧原和刘建荣 (2016) 也指出,性别歧视已经成为女研究生就业难以跨越的门槛。同时, 非认知能力变量中, 学生会干部身份依然对个人工作机会获得有显著的正向影响, 学生会干部比一般毕业生的就业机会多0.4个以上。这由于干部身份有利于提升学生就业能力。潘文庆, 李溢航 (2013) 抽样调查了广东省四所高校2012届毕业生, 从起薪和所在行业两个角度, 研究发现学生会干部身份能显著提高毕业生就业竞争力。
▲表3 颜值对硕士毕业生就业机会的影响 (OLS回归)
注:括号内为稳健标准误;***、**、*分别代表在1%、5%、10%水平上显著。下同。
▲表4 颜值对硕士毕业生的就业机会的影响分析 (2SLS)
04 结论与讨论
本文基于某财经大学2016届和2017届硕士毕业生的问卷调查数据, 对颜值和能力对硕士毕业生就业机会获得的影响进行分析。在控制了年龄、专业、学位性质、户籍等变量后, 主要得出以下几点结论:
第一, 在本研究中, 颜值差异没有在硕士研究生的工作机会上表现出显著影响。对硕士毕业生群体而言, 高颜值并不意味着更多的就业机会和相对轻松的求职历程。社会上普遍认为职场中存在的容貌歧视在本文调查样本中未得到统计数据的支持, 至少对硕士毕业生而言, 用人单位并没有明显的容貌歧视, “以貌取人”的说法没有足够的证据。
第二, 虽然用人单位在硕士研究生的录用过程中并没有过分看重颜值, “以貌取人”表现不明显, 但的确有存在性别歧视。在同等条件下, 女生的最终就业机会数量显著少于男生。男女的性别差异和分工差异,在职场上有时意味着不同的工作能力和工作精力, 这时性别作为个人职场表现的信号之一, 在录用环节起着非常重要的作用。当然, 男生就业机会多, 也可能由于男性财经类硕士毕业生更稀缺, 在样本财经类院校中男女比例为1∶3;在能力相当或男生能力略弱于女生时, 用人单位更倾向于录用男生。
第三, 能力在硕士生的求职过程中比外在的颜值更为重要。非认知能力比认知能力更重要, 硕士生的非认知能力越强, 就业机会越多。其中, 拥有学生干部经历的毕业生在职场上颇受青睐。学生干部经历通常意味着个人的非认知能力, 特别是组织力、领导力等方面在学生时期已得到比普通学生更多的锻炼, 而这恰恰是以后的职场生涯中所需要和看重的, 对毕业生的职位获得助力良多。因此, 对于在校硕士研究生来说, 虽然性别方面的歧视自身无法改变, 但在求职中大可不必担心遭受来自颜值方面的歧视, 而应该把更多精力放在提升个人能力方面。因此, 硕士毕业生应该在认真完成学业的同时, 积极参加各类活动, 特别是学校和学生的日常管理工作, 争当学生干部, 充分锻炼个人能力, 提升能力, 这样才能在各类录用环节中有优秀的表现。
本文来源 | 科研方法与论文写作
作者简介：
谭远发, 男, 经济学博士, 西南财经大学中国西部经济研究中心教授、博士生导师;
付晓珊, 女,西南财经大学社会学专业硕士研究生 (四川成都610074) 。
转自：“新传记忆面包”微信公众号
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