以下文章来源于sjtu华村一家 ，作者史清华
对“非升即走”政策的思考
前些天，上班时听说又有几位同事要离开了，让我非常震惊，因为这几位同事，有的是微观经济学领域专注于基础研究的，据说马上就要发表重要论文了；有的是宏观金融领域正缺的老师。要知道，这些领域都是学院的核心学科领域，又是本科生教育的重要基础学科，同时也是师生比最高的学科。以海归身份引进，虽说有“要么升要么走”的约束，但这几位老师不仅课讲得很好，有的还获得过“最受学生欢迎”奖，有的在学院的国际课程建设上有贡献，开设的课程受到本科生、硕士生、博士生，以及MBA和高管一致好评，且在培养学生方面也比较优秀，指导的学生获得过国家级、省市级和校级优秀论文。像这样的老师，在“以本为本”、强调本科教育和基础学科建设的当下，应当说是学院最需要的人才。他们的加盟或走，虽说都十分正常，但总感有点遗憾！
尽管按照现有科研评价指标，没能完成“合约”，选择让这些有研究实力，有一定教学经验和培养学生能力的人才离开，对学院而言，实在有点划不来。一个好的大学，好的学院，首要的任务是培养学生，而有能力培养学生的老师不仅要有深厚的科研实力，更需要有雄厚的教学能力。要知道，能够把一位（海归或本土）博士培养成学院核心课程的教师，也是学院发展的目标之一。科研的确是我们要的，教学也是我们要的，若评价过分单一，可能会让我们的人才引进留下遗憾。其实，我们更需要反思的是，科研能力的评价指标到底应该是什么？
俗话说“文无第一，武无第二”，特别是在经济管理这样文理兼修的专业，论文是否能发表取决于多种因素，绝不是一个人的科研能力的唯一衡量指标。经济与管理各个专业在发文的难度上千差万别，即使是在同一专业，发文的难度和时间也是差别巨大的。诸如，管理科学工程，若搞的好一年可以发3-4篇好论文，而经济学，3-4年发一篇足也。我们最近发的一篇《经济学季刊》论文整整用了3.5年。如果单纯以论文发表数量做为科研能力的唯一评价指标，必然迫使老师尽量找一些“短平快”的项目，快发多发论文；然而即使这样，有些学科也不见得能在规定的时间內发表足够数量的文章，特别是宏观金融，微观经济理论等领域，然而这些领域恰恰是经济管理学科建设的基础，是最缺好老师的领域。在这些领域的研究者必须坐得住冷板凳，能够静下心来研究，虽然发文不多，但是他们的能力往往体现在是否能有自己独树一帜的学术思想和扎实的科研能力，讲课是否能激发或引导学生的思考，是否能很好地指导学生撰写论文，然而这些都很难用可量化的指标进行度量。如果学院的考核体系一味追求量化，要拿着一把尺子去衡量不同领域不同学科的老师的科研和教学能力，那么势必会把这些老师淘汰。事实上，学院是有很多很好的“其它信息”可资利用，比如这些老师在本专业的学术声誉，同系同事的评价，同学科同行的评价，学生的评价等等，虽然这些信息有不少也难以量化，但却是能够反映一个老师真实教学科研能力的信息。
曾几何时，我曾对当下国内高校的海归引进政策有过一个评价。用人单位就是在“挖坑”或就是“坑人者”。从用人单位来看，海归引进实是没有目标的，确切地说，没有具体目标的。按照国际标价，引进的人才，虽说都是按照统一规范的“合约”进行，在规定时间内完成“科研和教学”任务，就有机会进入下一轮长聘体系的评聘；即使当下有“破五唯”，但最终“科研”任务是否完成仍然是以发表多少篇LIST（列表）内的论文为核心评判标准。最终能留下多少，谁都说不清楚，常常是一次招聘到的会在到期前全军覆没，一个不留，全部走人；或许可以留下的几个，但还会被别的学校瞬间挖走，到头来成为一种“竹篮打水”，真正的一场空。花了那么多钱，用了那么久时间，瞬间又回到圆点，怎么能不让人闹心。也许个别本土低薪者会借此嘲笑学院，但每一位真正爱学院者可能会相反，为学院感到惋惜。
从我本人看，这一现象的出现应不是招聘单位的本意。但从实际情况来看，招贤纳才的良好意愿却好似花钱买论文。目前，引进一位刚毕业的海归博士的成本远超工作多年的本土教授。固然这是市场行为，否则难以与其他学校竞争海归博士。但是，如何衡量一个海归博士的真正价值，却不容易。单纯地靠论文发表指标来为高价引进海归博士的行为背书，自然会造成“花钱买论文”的后果。姑且不说这些论文发表对国家建设有多大价值，单纯地就接地气看，显然不如一位本土学者。也许在国际学科排位上可以助力学院，但也仅如此。
在目前这种招聘模式下，最终的结果是一些能够在规定时间內发表足够数量论文的老师留下，但是这些老师的研究领域很有可能集中于学院已经过剩的领域，而学院学科建设和学生培养所急需的领域，真正有能力有意愿做科研和培养学生的教师却不得不离开。这就涉及到另一件事，即学科间的平衡问题。学生教育要求的学科平衡与科研要求的高精尖所形成的学科不平衡，如何处理正是当下中国高校，特别是研究型高校急待需要解决的一个问题。
那么，在面对用人单位挖的“坑”时，应聘者为什么勇于跳坑呢？从被引进者来看，他们虽然看到用人单位设下的这个“坑”[1]，有的认为自己能够挑战“极限”，有的寄希望于规则的改变，特别是在刚刚实行“非升即走”模式时签约的海归博士，没有前人的结果可借鉴，认为教育体系的改革理应越改越好，只要踏踏实实做好研究和教学就应该能够完成科研和教学任务而“升”[2]。但是随着“非升即走”模式的普及，完不成任务而“走”的海归越来越多，以论文数量为考核标准的评价体系被越来越多的学校所实际使用，为什么还有海归要“心甘情愿”签下一个自己根本不可能完成的合约呢？这是因为，既然当下中国好一点的高校都在这样做，那么先在一个学校里干几年积累一些经验和提升一下能力，运气好能发表足够的论文以资晋升，运气不好没有发表足够的论文，只要有实力总能找到好的工作，毕竟中国的增长前景摆在那里。也正因如此，再就业的海归老师越来越多，有的去到认可教学能力的院校，有的离开高校，有的离开中国去其他国家高校任教。
既然如此，学院何不开通海归教学轨或中期考核时建议调整目标，留住那些有教学特长的老师，这肯定会比再招新人且要经历漫长培训，效果会来得好些。
说实在话，我对当下中国高校采用的“非升即走”的招聘模式没有偏见，但也没有多少好感。这里想问几个问题，首先，各个学院在招聘时，真的想招人吗，真诚度在哪？在招聘时，对学科发展是否有足够考虑，测算的指标有哪些？教学和科研各考虑了多少？为何一些重要科目明显缺人，却宁可不上（开课），也不招（留）？单纯地追求所谓顶级论文，又有何用？其次，在设置招聘条件时，是否考虑了应聘者完成任务的可能？既然十之八九都完不成，为何还要设置这样的规则？难道是想通过这一方式体现学院的高要求吗？是否对10多年来类似招聘行为进行过认真总结或反思？第三，招聘的价位，据说是依据国际同业标准，即国际价位，那么这个价位是否真的就是国际价位？按照市场经济原则，价格是供需双方协定的一个结果。在经历10多年的招聘总结后，我们是否应当调整？是否应该把学院真实的招聘信息释放出来，同时对不同档次的招聘与定价予以明确标定？正常情况，在经过专家组认真筛选，签约者的合约兑现率应是十之七八才对，到少也应定在十之五六，否则要么考评规则制定得有问题，要么专家组有“失职行为”，当然，这一失职行为与专家组本身对考评的实际规则和招聘信息的真实情况把握有关，若他们不熟悉不清楚，或者规则本身一直在变或不明确，那另当别论。
当然，招聘需要劳资双方根据现有信息进行对未来的预测，应聘者是否真正具有教学和科研的实力是招聘者最为关心的，也理应按照应聘者的实力来支付相应的报酬。但是设置什么样的考核标准，却是目前“非升即走”的模式中种种矛盾的关键所在。在目前数字化转型的大环境下，各个院校的管理者不可避免地希望能够尽可能用“客观量化”的标准来制定各种指标，以避免纠纷和追责，但是教育行业却是一个不能用一个个量化指标来度量的行业。俗话说“十年树木，百年树人”，教育是“风物长宜放眼量”的事业，很多教师的付出和努力不是在一朝一夕之间能够用KPI（关键绩效指标）体现的，而是会在十年后甚至百年后体现的。
当下这种以发表论文为唯一考核标准的“非升即走”的招聘模式，迫使招聘院校和应聘者都在玩一种“自欺欺人”的游戏。招聘者明知应聘者在聘期内完成考核目标的可能性微乎其微，但是也要“挖坑”；应聘者明知聘期内完成考核目标只有1%的可能性，也要搏一把“运气”。但是，这样的结果，对于用人单位和应聘者而言，其实是“双输”的。诚然，守信是市场经济的根本。这个守信不只表现在对合约的认可，更应表现在招聘者给出的信息的真实，只有招聘方表达了诚实，没有挖坑“坑人”行为存在，那才能对应聘者进行严格考察与考核，让不诚实或骗子少钻空子，让受聘者尽心竭力地去完成合约。
大学是一个教人以理的地方，不管做什么都应处处体现一种“以身作则”行为，尤其是在招聘教职时，诚实守信是第一位的，“挖坑”是永远不可以的。这就需要当下中国的各大高校，特别是领头的几所高校，要率先垂范。
大学教师，自然应以“为人师表”为天职，但是目前的这种招聘考核制度是否能够筛选出“为人师表”的教师？有待思考。试想，有哪一个理性的人会明知自己不可为而为之，签下自己很大可能会被“放逐”的合约呢？除非这个人只看眼前利益。但另一方面，如果绝大多数的应聘者都完不成考核，那么我们势必需要思考，是不是招聘制度和考评体系出了问题。
期望未来我们的学院或学校，无论是招聘教职，还是思政教师，都应秉持着公开公正公平的“三公”原则。把真实招聘条件或信息讲清楚，把招聘赛道全面放开，让应聘者通过“是骡是马拉出去遛”的方式，实现优中选优。杜绝单向“海归”赛道招聘教职，单向“本土”赛道招聘思政教师。当然，在入职学校后，无论何种教职，在晋升通道上也应一视同仁，不能搞出什么“思政教授”、“马列教授”‘、“行政管理教授”等特类教授。大学教授应包含这样内容。无需进一步区分，除了别有用心。
[1] 其实从法律角度看，用人单位在合约上也采取的是你根本抓不住把柄的模糊词。只是在操作上让你感觉到处处有“坑”，但还说不出来。前车之鉴，是最好的证明。
[2] 据一些海归反映，他们当年应聘的时候，应聘单位并没有说一定要发表多少篇论文，而是说要“完成科研和教学任务”。教学任务相对好明确，可以具体到完成多少学时的教学量，教评不低于什么水平等；但是如何评估是否完成了科研任务，却是一个难题。有的学院以学术影响力为标准，但是执行这一标准需要学院专家能够评价老师的学术影响力，比如芝加哥大学经济系，而大部分中国学院急需建设的学科本就没有专家，无从评估教师的学术影响力，就只能借助于发文数量与期刊排位。
2023年7月31日星期一
转自：“三农学术”微信公众号
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