摘 要：工学博士作为国家重要的科技人才如何在各领域实现职业流动、发展并作出贡献是值得关注的现实话题和研究问题。聚焦工学博士的职业流动，基于16位产业界就业工学博士的深度访谈与27份网络文本资料的分析，呈现工学博士从产业界回流至学术界的职业流动轨迹。根据三级编码发现，职业流动的动因受社会环境与市场力量，组织环境与制度文化，职业发展与岗位特征，社会网络与社会资本，职业理想、抱负与发展诉求五个方面推拉因素的综合影响，且不同工作场域对工学博士能力素质的需求存在共性和差异。基于研究发现，从政府层面、企业层面、高校层面和博士个体层面为实现工学博士自主培养、有效流动并发挥社会效益提供思路。
关键词：工学博士；职业流动；动因；能力素质
一、问题的提出
党的二十大报告首次将教育、科技和人才进行“三位一体”统筹部署。博士作为国家人才队伍的生力军，其就业领域及其对科技创新的影响已不啻学术界，逐渐在产业界弥散。作为国家重要的科研力量，博士如何在各行各业实现职业发展与贡献智慧值得审思。工科与国民经济和社会发展联系紧密，而工学教育最先感受到科学技术和社会变革并作出反应。近年来，高校就业质量报告的统计数据显示，工学博士在产业界就业的人数最多且比重较大。而进入产业界后，博士是“留”还是“流”？流动的大致轨迹和动因是什么？不同工作场域需要的能力素质有何共性和差异？这些问题不仅是需要关切的现实话题，也是发人深省的研究问题，有必要对其进行持续追踪与深入分析。这有助于了解工学博士的职业适应与发展状况，也有助于为产业界留用博士人才找寻方法，还有助于为高校实现人才自主培养提供思路。
关于博士及其职业的研究主要从三个方面展开。一是结合统计与调查数据，呈现博士的职业选择、流动与发展。纵观博士职业流动的已有研究，大多采取定量研究方法从宏观层面呈现其现状、特征及影响因素，抑或从官方发布的数据分析其整体态势、地域分布、职业类型与单位性质。然而，社会分工与职业细化使得职业流动的复杂性增加。鲜有研究从微观视角尤其是运用质性研究方法探寻其职业流动的轨迹、动因、发展需求等具象化现实。二是围绕关联和解耦，探寻博士与学术职业的关系变化。不同学科博士的职业去向有较大差异，但从事科研工作仍是大多数博士的最高职业理想。但是随着知识生产模式转型、博士生规模扩张等现实变化，学术职业与博士教育也逐渐从紧耦合转变为松耦合甚至解耦状态，这一趋势在工科博士就业中表现得尤为明显。还有研究进一步言明，博士在研发型企业的就业溢出效应尤为明显且就业人数创新高。博士在学术界外的就业趋势逐渐受到关注，但是，对于博士进入产业界之后的职业适应、发展与流动的相关研究则尚不多见。三是紧扣能力素质，探讨博士如何获得职业发展与成功。国外的研究对博士的可雇佣性及雇主评价进行了调查研究，研究发现雇主对博士学术能力之外的其他能力素质持保留性评价。国内研究中较为注重博士的科研能力与认知能力，而最近的研究发现非认知能力与博士的职业成功呈显著相关关系。尤其是面对更加复杂的就业环境与具体的工作要求，非认知能力的重要性日益凸显。有研究通过对企业就业博士职业成功的诸多影响因素进行分析，阐明能力、社会网络共同对其职业成功产生作用。还有研究对已进入企业就业的工学博士展开问卷调查和深度访谈，发现产业界需要具备“T型”能力素质的工学博士，既需要专业能力，也需要可迁移能力。
工学博士的培养与发展关乎国家科技创新与重大战略的实现，但是目前专门以工学博士为研究对象的细分研究还远远不够。研究内容大多从整体层面关注博士前期的就业期望、就业选择，对博士入职后的职业适应、发展与流动的追踪及反馈在文献中尚未有足够的体现。研究方法从宏观层面借助官方数据、调查数据对博士就业与职业发展的研究较多，缺乏从微观层面运用多样化的研究方法刻画博士的职业流动与发展。需要进一步说明的是，职业流动的范畴包括工作单位与部门之间的横向流动，也包括工作单位内部的纵向流动，本研究中的职业流动主要探讨的是工学博士在产业界与学术界之间的横向迁移。据此，本研究选取工学博士为研究对象，提出三个方面的研究问题：①工学博士在产业界与学术界之间的职业流动轨迹表现为怎样的形态？②引起工学博士职业流动的动因表现为哪些方面？③不同工作场域对工学博士的能力素质需求有何共性与差异？
二、研究设计
（一）资料来源与样本特征
本研究采用质性研究方法，资料来源于两部分：一是来源于一对一的半结构化访谈。从2022年10—12月，遵循目的性抽样原则，采用“滚雪球”的方式，邀请到16位在产业界（央企、国企、民企、外企）和学术界（研究型大学、新型高等院校、地方本科院校、职业本科院校）之间流动的工学博士进行半结构化访谈，样本特征见表1。二是来源于网络资料。从2022年10—12月，从知乎、微博等平台发布的话题“博士毕业去企业能否再回高校”“工科博士就业选择，企业/研究所/高校”“博士毕业去企业界的人现在都怎么样了”“博士毕业，高校青椒还是30万年薪私企？”“博士应该留高校还是去企业”、专栏“博士的围城”的评论里，收集、筛选、整理、提取关于工学博士职业流动轨迹、动因及其能力素质需求相关的评论，共形成27份可用的资料文本，编号为W1~W27。
（二）研究过程与资料分析
首先，结合研究问题编制访谈提纲、选择访谈形式并实施访谈。访谈形式包括面对面访谈和电话访谈，每位的访谈时间约35~70分钟不等，在征求访谈对象同意的基础之上进行录音，清洗数据后形成访谈录音文本约13万字，网络资料文本约2万字。其中访谈的主要问题包括但不限于以下几个方面：①谈谈您博士毕业后的主要工作经历与流动情况？②对产业界的工作内容、环境氛围、考核要求等适应情况如何？③何时、何种原因，决定离开产业界重回学术界？有没有关键事件的触动或重要他人的影响？④产业界和学术界就职，对工学博士能力素质的需求有何共性？有何差异？其次，使用Nvivo 12.0对文本资料进行分析，根据“开放式编码-主轴编码-核心编码”的三级编码逻辑，呈现工学博士职业流动的动因。最后，再与已有文献、理论基础、笔者前期的理论认知与实践体会进行对话，呈现工学博士的职业流动轨迹，总结其职业流动的动因，归纳不同工作场域所需能力素质的共性与差异。
三、研究结果与发现
（一）初职获得与职业流动轨迹
职业流动指个体获得初职后由于各种原因变换职业种类、就职地区或工作单位，表面上是个体寻找和变换工作，本质上是个体在分化的社会结构中变换自身社会位置的过程及结果。劳动力市场结构性变迁与个体的职业诉求综合作用，致使职业流动轨迹呈现出多样性、复杂性、差异性与不确定性等特征。
1. 初职获得：“另类的”职业道路。有别于博士以学术为业的传统习惯，过去在产业界就业并非“主流的”职业去向，甚至被视为“另类的”职业道路。但是，在产业结构转型升级、企业研发经费投入大幅增长、科技创新呼唤高层次人才的背景下，理工科博士在学术界外就业的比例逐年走高，据我国博士毕业生调查数据显示，2021年理工科博士到企业就业的比例超过22%。研究发现，工学博士选择“另类的”职业道路，大抵是出于以下四个方面的考量：一是囿于学术界日益“内卷”的学术发表、职称晋升、“非升即走”等职业压力，对角逐学术界没有较大的优势和信心；二是对持续撰写论文、学术发表、申请科研项目等行为兴致不高、学术激情欠佳、内生动力不足；三是博士期间在产业界有过实习实践或项目合作经历，对产业界的工作有一定认识，期待在相应的行业发挥作用；四是受实验室传承、氛围以及同学同伴的带动和影响，愿意到产业界就业。
2. 组织适应：工作嵌入或疏离。组织适应指个人与组织之间磨合、适应、融合与共进。个体进入新的组织涉及诸多方面的碰撞与适应：①角色转变，从在校生到职场人的角色转变。②心理偏差，产业界的研究开发工作和学术界的科学研究工作，从目标设定、过程管理到结果输出都存在差别，工学博士从学术界辗转产业界可能出现对工作领域“水土不服”的现象，容易出现心理偏差。③思维惯性，从读博阶段习惯性“单打独斗”、自由而独立钻研的思维和行为范式过渡到需要较多沟通协调与团队合作的项目制工作方式，还需要在一些项目和事务上进行整体构思与设计，思维惯性面临碰撞与调整。④人事挑战，工学博士对企业组织内部规章制度、人事考核与晋升规定的适应。由于工业转型升级、工业智能制造迅速提升，企业引进了大批博士，但是对其长期需求和未来走向并不十分明朗，导致部分博士产生“入职即迷茫”的现象，还有的工学博士因为早期经验不足、缺乏企业实践经验，对产业界具体工作的设计与成果“落地”缺少预判、对岗位的胜任力稍显欠缺。入职初期的组织适应状况，直接影响个体后续的稳定与流动。
3. 赛道转换：人往“适处”走。外部环境与内部需求的社会互构是影响个体“去”“留”的重要因素。在访谈中发现，在人职不匹配、实际工作内容与预期存在出入、职业瓶颈显现、难以搁置的学术牵挂等现实情形出现后，工学博士开始思量自身与现职是否匹配，更多的是考虑某一领域某一类型的工作是否真正适合自己，是否具备较好的职业发展空间和前景。有的工学博士在组织内部申请调岗未果后，开始尝试赛道转换、寻求突破，人往“适处”走，寻找适配度更高的工作。已有研究指出，个体离开某一职业的可能性与在该职业停留的时间成反比，是一种反向时间依赖，个体入职1~3年职业流动的可能性更大。本研究中大多数工学博士的职业流动也发生在这一时限内。
本研究的工学博士在产业界和学术界之间的职业流动轨迹主要表现为五种形态：（见图1）①从产业界到国内外研究型大学，从事博士后、专职科研、实验师等工作；②从产业界到国内地方本科院校，从事教学科研工作；③从产业界到国内职业本科院校，从事专职科研、教学科研、教学工作；④从产业界到国内新型高等院校，从事专职科研、教学科研工作；⑤从产业界流动到学术界再回流到产业界。
（二）工学博士为何“转身”——职业流动的动因
1936年，勒温（K·Lewin）提出场论，认为个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种强函数关系，B=f(P，E)，其中B为个人绩效，P为个人能力和条件，E为所处的环境。个体所能创造的绩效不仅与其能力素质有关，而且与其所处的环境（即“场”）密切相关。无论个体能力多强，如若遇到不利环境，也难以取得应有的成绩，当个体对环境无能为力时，改变的方法只有迁移到更合适的环境中。由此可以想见，个体职业流动一般是由多种内外因素综合影响诱发所致。20世纪50年代末，唐纳德·博格（Donald J. Bogue）系统提出推拉理论（Push and Pull Theory），认为个体作出迁移决策一般是由两种不同方向的力相互作用的结果。迁出地的消极因素起着推力作用，迁入地的积极因素起着拉力作用，同时，迁出地和迁入地分别存在阻碍流出和流入的因素。但是起主导作用的力量不同，迁出地的推力、迁入地的拉力起着主导作用。早期推拉理论多用于解释群体在国别、区域间的迁移与流动，之后也用于阐释个体在组织、机构之间的职业流动。工学博士的从业现实与职业理想往往存在差距，各种现实困难、理想牵引都可能使其产生职业流动的想法。本研究结合场论、人才流动推拉理论、“职业锚”理论对工学博士职业流动的动因进行编码与分析，（见表2）提炼出以下五个方面的动因。
1. 社会环境与市场力量。社会环境与市场力量是影响工学博士职业流动的基本因素。国际局势、国家战略需求、社会环境及市场变化致使职业环境发生变化，工学博士供职的企业大多属于高新技术企业、现代制造业以及生产性企业，其中尤以创新型科技企业、研发密集型企业、技术密集型企业居多，国际局势变化、国家战略需求变化以及经济形势都对企业的研发经费投入及业务要求产生影响，进而影响个体的职业稳定性、长期性和发展性，无形中撼动个体的从业心态，进而触动其调整职业规划与职业行为。
2. 组织环境与制度文化。组织环境与制度文化是引发工学博士职业流动的重要因素。入职后个体从工作内容、组织文化、行事规范与准则、考核与晋升制度等方面进行工作嵌入、适应与磨合。制度理论认为，文化认知、规范和管制等因素形塑着组织环境。一方面，在各种力量相互作用下形成当下的组织环境与制度文化，其营造的工作氛围、形成的工作特征、铺陈的工作前景会影响工学博士的工作体验与满意度，进而影响其“去”“留”意愿和行为。另一方面，个体会评估组织目标、制度文化是否与自己的价值观相符合，尽可能选择与个人需求相适应的组织以促进自身发展。随着时间的推移、业务的介入，那些和组织特性不适合或有冲突的个体就会选择离开组织。关于科技工作者职业流动的研究表明，制度失灵和机制缺陷是引发研究机构科技工作者职业流动的症结所在。
3. 职业发展与岗位特征。职业发展与岗位特征是影响工学博士职业流动的根本因素。个体的职业满意度直接诱发职业流动，工作岗位对工学博士能力素质的需求与个体本身所具备的能力素质之间的错位与偏差也可能间接引发职业流动。其中，人岗匹配是关键，尤其是个体的职业期许、所具备的能力素质与工作岗位的要求、角色期待、能力素质需求相匹配。在产业组织泛平台化发展的趋势下，人岗匹配和资源赋能对个体创新激情具有跨层次的正向影响。在访谈中，受访者X2表示，“企业安排的岗位和工作内容不太对口，试图在企业内部流动但并不顺利”。受访者K1谈及“工作内容和预期出入太大，部分企业用人的人才区分度不明显，自己的工作主要内容是‘做协调’，发展路径不清晰”。长此以往，工学博士对自己的研究所长产生怀疑，出现“围城心态”，工作激情与创新行为受到影响，逐渐萌发职业流动的想法。
4. 社会网络与社会资本。社会网络与社会资本是触动工学博士职业流动的关键因素。社会网络是指由某些个体间的社会关系构成的相对稳定的系统，其中，强关系是维持社会网络的纽带，起着传递信息和资源的作用。社会资本是指镶嵌于社会关系网络中的具有回报性的资源投资，表现为人与人关系的无形资本。已有研究表明职业流动深深“嵌入”社会关系网络之中，社会资本因为具有“信息传播”与“人情影响”的特征而在职业流动中所起的作用越来越大。师承关系、同门关系、同伴关系都是博士的重要社会网络，对职业流动起着正面拉力作用。在访谈中，受访者K1、K5表示工学博士职业流动的机会大多与导师引荐，同实验室师门同伴、同学分享的资源与信息相关。
5. 职业理想、抱负与发展诉求。个体职业理想、抱负与发展诉求是引起工学博士职业流动的核心因素。埃德加·施恩（Edgar Schein）提出“职业锚”理论，又称职业系留点。“锚”是个体在职业选择和发展过程中所围绕的中心，指当个体不得不做出某种选择时，始终坚持且至关重要的东西。职业理想、抱负与发展诉求于无形中牵引着他们，是其职业流动过程中的“职业锚”，能帮助个体找到适合的职业领域，合理清晰地认识自己的抱负，也是诱发其职业流动的深层次原因。每个人都有自己的发展诉求与行动哲学，研究方向、学术牵挂、个体成长性是工学博士在职业发展过程最为关切的方面，一定程度上牵引其职业流动。在访谈中受访者H4表示，“科研不能扔，得找个能做科研的地方”。希望能结合自己的想法坚持做感兴趣的研究是其核心诉求，也是促使其在各个工作场域寻觅与流动的内生动力。
（三）不同工作场域的能力素质需求变化
工学博士在产业界与学术界之间进行职业流动，从事的工作种类不尽相同。尽管如此，不同的工作场域对工学博士能力素质的需求存在着一定的共识，但也因为学术界和产业界的工作特征与任务要求存在差异，其所倚赖的能力素质也不完全相同。分析不同工作场域的能力素质需求变化，探寻人才培养供给侧与需求侧之间的契合与偏差，可为工学博士人才自主培养提供些许思路与方向。
1. 共性：不同工作场域的能力素质需求。一是看重工学博士的专业知识、方法与技能。在访谈中有博士提及“无论是高校还是企业的工作，都对博士的专业技术技能期望较高。”（K1）工学博士普遍认为专业知识、技术与方法是其赖以生存与职业发展的立身之本。已有研究表明，企业雇主虽然希望工学博士具备通用能力，但是企业招聘工学博士的初衷还是突出表现为看重他们的科研能力。在学术界，科研能力所涉及的专业知识、技术技能与方法的重要性更是不言而喻。二是要求工学博士以目标和任务为导向。尽管学术界与产业界工作的出发点和落脚点不尽相同，学术界的工作被理解问题的好奇心所驱使，而产业界的项目则以解决各种现实问题为主。但是两个工作场域都要求工学博士在具体的工作中以目标和任务为导向。三是强调工学博士个体主动性的发挥。在具体的工作情境中，高校和企业都希望工学博士能够延续主动研究、主动作为的习惯，“发挥自己的主动性，不断推进各项研究或项目任务。”（D3）四是希望工学博士对未知领域具有探索与创新能力。受访者提及“流动过的工作单位都比较看重博士的创新能力，尤其是对未知进行探索的能力，特别是对一些循规蹈矩、已知确定的东西进行创新，也可能是对某一个分支领域不是很清晰的一些需求或技术进行探索，以此来创造更多的可能性。”（K5）“一些创新型的企业，他们对博士的诉求确实很高，需要创新，但是这个创新是要服务具体的业务‘落地’；高校也需要创新，但更偏理论创新。”（H4）
2. 差异：不同工作场域的能力素质需求。其一，学术界与产业界对工学博士的工作要求与角色期待存在差异。“高校是一个非营利机构，它的价值导向更多的是人才培养和知识生产，科学研究崇尚的是自主探索。”（K5）而产业界的工作“需要有一些现成东西、需要在别人的基础上改进，做出自己的东西，更注重实际效果”（X2），“希望你现有的这些能力、掌握的技术，赋能相关业务落地。”（K1）此外，学术界允许“单打独斗”独立探究、自主创新，产业界则希望工学博士不囿于独自埋头钻研，而是在相互配合的团队中完成工作并带领团队，甚至是成为行业领军人才。其二，学术界与产业界对能力素质的需求不同，同一能力素质在不同工作场域发挥的作用和影响也不尽相同。在访谈中发现，学术界注重高质量的学术成果产出，尤其是学术发表，强调工学博士问题提出的能力、自主创新能力、独立钻研能力等。而产业界除了专业知识、方法与技能之外，还青睐具备良好的问题解决能力、团队合作能力以及沟通协调能力的工学博士，希望能够解决产业界的实际问题，助推业务“落地”，提高科技创新投入产出效率。既有研究指出产业界需要具备“T型”能力素质的工学博士：纵向上，需要“专业知识、方法与技能”；横向上，需要“沟通、表达与交际能力”“个人思维与特质”“领导与管理能力”等可迁移能力。通过对访谈资料的梳理，从访谈样句中进一步呈现不同场域对工学博士能力素质的需求。（见表3）
综上所述，研究发现个体进入职业环境后一般会经历职业获得、适应、稳定、发展或流动等过程。工学博士从产业界回流至学术界的过程受推拉因素的综合影响，其中，职业理想、抱负与发展诉求是引起其职业流动的核心动因。在访谈中发现，产业界和学术界的工作要求及其对工学博士的能力素质需求存在共性和差异，（见图2）其中，工学博士个体能力素质供给与产业界需求之间的偏差，可能会在一定程度上影响工作成效、工作满意度，这也是引起职业流动的间接原因、隐性原因及深层次原因之一。
四、研究结论与启示
（一）研究结论
职业流动是外部社会环境与内部个体需求相互碰撞、相互作用的结果，它由个体生命历程中一连串“换工作”事件构成，由此形成独特的轨迹并体现累积效应。本研究发现工学博士从产业界回流至学术界的轨迹主要表现为五种形态，并呈现出多样性、复杂性、差异性与不确定性等特征。从社会环境与市场力量，组织环境与制度文化，职业发展与岗位特征，社会网络与社会资本，个体职业理想、抱负与发展诉求五个方面凝练出职业流动的动因，它们作为职业流动过程中的推拉力量，综合作用影响工学博士的职业流动轨迹。其中，职业理想、抱负与发展诉求是工学博士职业流动中的“职业锚”，是工学博士职业选择和发展过程中的核心诉求，也是其在职业道路上寻觅与辗转过程中始终想要坚持的、至关重要的东西。学术界与产业界对工学博士能力素质的需求存在共性和差异。一方面，都看重工学博士的专业知识、技术与方法，要求他们以目标与任务为导向，强调个体主动性的发挥，希望其对未知领域具有探索与创新能力。另一方面，学术界强调独立研究的能力，看重自主创新意识，注重高质量的学术成果产出，强调问题提出、自主创新、独立钻研等能力。而产业界更看重问题解决、团队合作与沟通协调能力，青睐具备“T型”能力素质的工学博士，纵向上需要专业能力，横向上需要可迁移能力。
（二）启示
值得注意的是，个体的职业选择与发展并非一蹴而就之事，职业流动过程中的制度瓶颈、体制障碍与现实困难是访谈过程中被频频提及的问题。本研究尝试从四个利益攸关方的角度为实现工学博士自主培养、有效流动并发挥社会效益提出优化思路。
1. 政府层面：遵照教育、科技和人才“三位一体”的统筹部署，彰显科技人才的重要战略地位，为国家重大战略需求注入新动能。加强“政产学研用”协同，完善人才流动制度设计，减少人才流动过程中不必要的阻滞与规约。建议设计产业界与学术界之间人才流动“旋转门”制度，消除产业界与学术界之间人才流动的壁垒，促进科技人才在不同的工作领域有序流动并发挥效益。
2. 企业层面：奋力构建“人尽其才、才尽其用、用有所成”的工作格局，健全“选人用人育人留人”工作机制。以建设世界一流企业为目标，完善现代企业制度，营造有利于人才成长与发展的用人环境。帮助工学博士将理论知识、方法技能与工程实践需求相结合，注重激发其工作效能感与创新激情。注重人岗匹配，把握人才区分度，引导工学博士找准自身定位，为推动企业实现自主创新提供有力支撑。
3. 高校层面：全面提高人才自主培养质量，培养服务国家重大战略需求的高质量科技人才。调研岗位需求，调适人才引进政策，吸纳既具有专业知识、理论与方法，又具有工程实践经验的工学博士回校任职或兼职，全面提高人才自主培养质量。需要注意的是，调研中发现并非所有工学博士都想且能回到研究型大学继续从事教学科研工作，也有部分愿意到地方本科院校、职业院校从事教书育人工作，时逢目前国家大力发展职业教育，高职教育师资缺口巨大，如能吸纳既具备专业知识又具有工程实践经验的工学博士到职业院校任教，对优化职业院校师资队伍，提升职业院校人才培养质量大有裨益。
4. 博士个体层面：牢记科技报国初心，勇担创新为民使命，夯实能力素质基础，做好职业生涯规划。以解决科技创新“卡脖子”问题为目标，以助推科技产业自主创新为要旨，博士个体仍需不断提升科研能力、可迁移能力，从事“顶天”“立地”的研究与实践工作。工学博士在校期间可凭借社会实践、实习实践及项目参与的机会更加深入了解产业界的工作，明确产业界和学术界工作内容、工作要求的差异，提前做好职业生涯规划，夯实自身能力素质基础。
需要说明的是，部分工学博士在产业界就职后实现了职业适应与发展，本研究选取少部分从产业界回流至学术界的工学博士，管窥其职业流动的轨迹、动因与能力素质需求，以期为博士生就业与培养方面的研究提供另一种视角。另外，本研究的访谈对象多集中在东部沿海地区，未在全国范围内抽样，未来研究还有进一步拓展、丰富及深化的空间。
【徐贞，上海财经大学高等教育研究所助理研究员】
原文刊载于《中国高教研究》2023年第6期
转自：“中国高教研究”微信公众号
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