双因素理论作为管理学中激励理论的一部分，一直被广泛地应用于企业管理中，本研究尝试在双因素理论的视域下分析农村小学教师离职的原因，并建立有效的激励机制，以便于更好地建设农村教师队伍，提高教师教学质量。如果你也感兴趣，请和小编跟随作者的视野一起深入探讨吧！
陶 夏 段文静 武汉工程大学
教育学术月刊 2021年第8期
乡村教师缘何“留不住”
——基于一位农村小学教师的叙事研究
摘 要
教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加强教师队伍建设，重点是增加农村教师队伍的稳定性。目前，我国农村小学正面临教师离职率不断上升的困境。文章运用叙事研究方法，对一位农村小学教师进行近距离接触以及深度访谈，通过搜集整理相关资料，梳理该教师离职的整个过程变化，结合双因素理论分析农村小学教师离职的原因。研究发现，农村小学教师离职是“保健——激励”双因素理论共同作用的结果，并且参照研究过程中所发现的问题，提出了相应的解决措施。
关键词
乡村教师;教师流动;教师待遇
农村教育;叙事研究;双因素理论
问题的提出
确保教师能“下得去、留得住、教得好”，关键是要大力加强教师队伍建设。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中重点强调“要改善乡村小规模学校条件，加强乡村教师队伍建设，提高乡村教师素质能力，巩固义务教育控辍保学成果。”[1]在具体措施上，《关于加快推进乡村人才振兴的意见》中要求:“落实城乡统一的中小学教职工编制标准。加大乡村骨干教师培养力度，精准培养本土化优秀教师。健全乡村教师发展体系。落实好乡村教师生活补助政策，加强乡村学校教师周转宿舍建设。”[2]充分保障乡村教师能够“下得去”，但乡村教师“留不住”的现象却不断涌现，教师队伍的不稳定对乡村教育质量具有重要的制约作用。
已有研究表明，农村教师的离职意向普遍存在且十分强烈，教师离职率不断增加证实了这一研究结果[3]。对乡村教师离职意向强度影响最大的因素是生活满意度，其次是职业认同感和学历，再次是专业发展、工作负担和收入[4]。当前农村教师面临社会地位低、工作负担重以及工作环境差等多维困境，导致农村教师的稳定性差，其离职意向强[5]。对重庆在职农村小学全科教师的调查发现，人际关系、个人观念、家庭生活、组织支持等因素在其去留之间发挥着平衡、缓冲和调节作用[6]。
教师离职意向诱因多样，主要有不满意的经济地位和社会地位，繁、难、怨的工作常态，现实与理想的落差，不乐观的职业发展前景[7]。赵明仁认为影响农村教师职业吸引力的因素可归纳为既相互联系又有相对独立性的三个层面:社会层面的经济收入、生活环境和社会地位，职业层面的压力与倦怠，个人层面的职业偏好[8]。农村小规模学校教师专业发展正陷入多重危机:多重社会生活压力、繁重的教学与管理任务、对新课程改革和教师培训模式的不适应、教育环境的复杂趋势、工具理性主义等因素强化了农村教师离职的意向[9]。苗春凤通过梳理已有的研究发现，学术界对于乡村教师流失的归因主要集中于历史、社会、经济以及个人发展等几大方面[10]。范国峰等人对中部三省12县市的调查发现，工资待遇和职业认同感对教师流动具有显著影响[11]。
综上所述，影响乡村教师离职的因素是多方面的，现有研究的影响因素为本研究提供了重要的参考依据，但促使乡村教师离职的原因是复杂多样的，包含内因和外因，表面和深层，客体和主体等。大多数学者都是采用问卷调查的方式研究农村教师离职的影响因素，鲜有研究关注决定离职重要因素，即教师个体本身。因此，本研究采用叙事研究法，选取一名乡村小学教师作为研究对象，深入了解该教师离职前真实的生活、工作以及心理状态，梳理其离职的整个过程，结合双因素理论分析乡村教师离职的原因，并提出相应的对策建议。
研究设计
“叙事研究是质的研究的一种形式，应当具有实证研究的精神，这将意味着叙事研究必须承担实证研究的使命和责任。”[12]叙事研究强调专注微观分析，从细节入手。农村小学教师离职的过程具有复杂性和变化性，运用叙事研究法可以探析农村小学教师离职的助推剂，在故事情境叙述中更加明晰农村教师离职的心理变化历程。
同时，笔者长期居住农村，大学期间每年暑假在本村小学支教一个月，对当地小学教师的工作状态、生活环境、心理变化等各方面了解较为深入，也见证了一位农村教师离职的全过程，对此问题感触颇深。经过长时间观察，以及对农村小学教师的访谈，收集了大量一手材料，深入探究教师离职原因，为相关研究提供事实支撑。本研究主要包含六个流程:确定研究问题、选择研究对象、进入研究现场、进行观察访谈、整理分析资料、撰写研究报告，以此步骤分析农村小学教师离职的原因。
(一)研究对象的选取
2015年，河北省制定并颁布了《乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》，经过了6年的完善与发展，该政策的执行成果有待检验。因此，笔者选取河北省W县某乡村小学，采用目的性抽样的方法，选择该小学的一位29岁男教师作为研究对象。原因是与同县其他乡村小学相比，该小学的教师离职问题比较严重，特别是青年教师离职率最高，研究对象符合要求。另外，该教师也是笔者的朋友，接触和了解较多，便于访谈和资料搜集。笔者见证了教师离职的整个过程，在这个过程中的观察和记录较为详细，为遵循伦理原则，以下将用“S老师”代指研究对象。
(二)研究方法的运用采用叙事研究。
笔者在认真查阅了《河北省乡村教师支持计划(2015-2020年)实施办法》及相关文件的前提下，制定了对S老师访谈的提纲，主要包括任职初心、到职感受、离职前期心理变化、离职中期促使因素、离职后期的导火索以及离职后的现状等。无论是正式访谈或非正式访谈，笔者都是在征得S老师的同意下进行视频录制，详细地记录下S老师讲述每段时期时的神情与动作变化，有利于后期情感分析与资料整理。
(三)资料收集与整理
主要运用观察法和访谈法来收集资料。在支教期间，笔者居住于教职工宿舍，可以更加深入地了解研究对象。在空闲时间进行了三次非正式访谈，支教结束后进行了一次正式访谈，共计时长6小时，录音转为文字53000余字。此外，对受访者的微信朋友圈、微博、抖音分享等信息进行收集，提取关键点，从而能够更好地在访谈过程中采取及时且有针对性的追问，以搜集到更多有效信息。另外，为了保障获取资料的真实性，对受访者周围的人进行访谈，核查事件的真实性并对事件描述内容做好补充。
一位农村小学教师离职的过程
S老师居住农村，本科期间加入学校志愿服务队，多次参与爱心支教活动，在支教期间接触很多贫困地区的孩子，对教师职业产生崇拜，因此，在本科毕业时，义无反顾地选择回到家乡，帮助更多的农村子女接受好的教育。但遗憾的是，S老师在任职一年后，选择了离职。
(一)教师之路的开端
S老师自述:每次回忆起刚来的那段时间，我都觉得的那才是我对教师职业的初心，虽然生活条件有些艰苦，我的教学经验也不是很丰富，但在课堂上看到那一张张稚嫩的脸庞和渴望知识的眼神，即使身体已经精疲力尽，但我的内心还是像打了鸡血一样，充满了希望，我觉得我可以给孩子们带来更多的知识和帮助他们了解外面精彩的世界，经过一段时间的接触，学生和我越来越亲近，我也逐渐对每个学生的性格和学习知识的能力有所了解，在讲课和课下讲解的时候，能够对不同的学生教授不同的方法，真正做到从实际出发，因材施教，最终我们班在年级统考中获得第一名的好成绩。
本科毕业后，S老师怀揣着人民教师的理想走上了讲台，由于是新教师，只接手了一个班，但是这个班有接近一半的学生都是插班生，学习能力参差不齐。S老师为了想要照顾到每一位学生，在撰写教案和备课方面都十分用心，常常写到深夜才会休息。为了能够更好地融入班级，S老师通过观察学生在校表现和实地不定期家访的方式，认真地了解班里的每一位学生，包括家庭基本情况、自身经历、个人性格以及学习能力和成绩基础等方面的信息，并做了详细的记录。经过一段时间的努力，S老师对班级学生的情况了如指掌，学生们的成绩整体上都上升了一个台阶。S老师对自己迈向社会的第一份工作充满了激情，怀着满腔热血投入到了教书育人的伟大事业中去。
(二)教师之路的坎坷
1.环境初熟悉——失落与委屈。
S老师自述:刚入职的时候，我实在无法想象自己要怎样在这里生活，我住的地方没有热水房，只能自己配置电热壶，厕所是和学生公用，在学校的最角落，大概两分钟路程，冬天起夜是非常痛苦的。屋里也没有空调，整个房间既没有宿舍的温馨，也没有办公室的正规，和我大学宿舍都没有办法比，第一次住这样艰苦的地方，心理落差挺大的。
学校始建于2003年，建有一栋两层的教学楼，一栋一层的教师办公室和宿舍，全校招收6个年级，在校生共计180名，教师共有15名，2名有正式编制。
当地经济发展水平较低，学校经费不足，基础设施不完善，不能很好地保障学校师生的基本生活。另外，由于学生都是本村居民，学校无需提供住宿，导致该小学并无宿舍区建筑。S教师的居住环境比较艰苦，夏季炎热，不能保障夜晚的睡眠质量，有时会影响第二天的上课状态;冬季则到处都是冰冷的，热水不方便，洗澡更是困难，面对这样的生活环境，对于一个刚从象牙塔走出来的毕业生来说，心中充满了失落与委屈。
2.模式初适应——无奈与崩溃。
S老师自述:我们学校的通知从来都只是领导的个人情感，并没有开会讨论，听听大家的意见，我每次也只是接收通知，向同学们传达消息，说实话，有些决定我也不理解，一次两次可以想要找领导问一下，时间长了也就放弃了，因为每次询问的结果都是一样的，还是要按照领导的指示传达消息，最后还让领导觉得我是在没事找事。
S老师所在的农村小学，虽然是一所公办的学校，但由于教师和学生数量较少，学校没有一套完善的管理制度体系，在学校日常管理和教师管理上较为松弛，大多数的通知和决定都是学校管理者自行决定，带有很强的个人意愿。S老师刚入职时，面对不理解或不清楚的通知都会去找校长“理论”一番，但结果终究还是S教师带着满肚子的疑惑继续做一个传递消息的工具人，没有发言权，也无参与资格，经历过几次这样的事情后，渐渐消磨了S老师想要“理论”的欲望。一场注定不会改变的结局的战斗，也慢慢削减了S老师工作的积极性。同时，S老师对学校的管理模式和领导者的领导风格感到无奈，对自我处境感到崩溃。
3.待遇初体会——自卑与惊讶。
S老师自述:毕业后留在大城市的同学看起来过得很不错，起码生活质量要比我好很多，还有好几个同行的，都是女生，在公立学校工作没那么累，工资也比我高，在私立学校上班的，工作强度和我不差上下，但工资要比我高出多少倍呢。唉，想想我现在的工作现状，有时候我自己都在怀疑，这份工作的价值有多大，坚守的初心还在吗?我的工资主要是来源于课时费，除此以外，农村小学教师有一定的补助，但这个补助的额度是根据当地经济发展水平决定的，我们学校没有。并且相比其他农村小学，我们学校奖金比例也小，可以说基本没有，所以大家对工作的积极性也不是很高涨，没有什么上进心。
与同行业同学的对比，更加触动了S教师内心那根悬着的弦，工作量和工作强度与回报完全失衡，生活质量得不到更好的保障，在这个社会经济能力决定地位的时代，S老师内心产生深深的自卑感。同时，按照当地传统，每年春节学校都会为教师们送一份年货作为新年祝福，在年货配置上S教师和资历较老教师的待遇也是不同的，资历较老教师年货种类有10样，而S老师只有6样。这让S老师很是惊讶，怎么还会区别对待?更加认为自己没有受到应有的尊重。农村地区一直以来对教育的重视程度就远低于城乡地区，导致家长对教师地位的认可度低，学校这一双标行为助推了S老师离职的念想。
(三)教师之路的终点
S老师自述:说实话，我在这里没有感受到一丝丝的归属感，和领导们的相处也只是雇佣与被雇佣的关系，在准备加入教师这个行业的之初，我立志帮助更多农村的孩子能够受到良好的教育，抱着满腔热血准备大干一场，充满自信地开始了讲台上的第一课，可如今，我可能无法完成当初的理想，也许要在这留下这份遗憾了。
我在这里工作一年多了，学生没有社会实践和课外活动课，更别提老师们的活动了，其他的学校，还会不定期组织教师参加讲课大赛、教案书写大赛等一些活动，会将参与情况作为平时考核项计入年终考核成绩，也会算作当年评选职称的依据。但是，我从参加工作以来，既没有接到过组织参加活动的消息，更没有评选职称的通知。
学校从来不组织团建或者其他的文体活动，缺乏校园文化建设和人文关怀，S老师既要应付无理取闹的家长，还要适应学校冷清的氛围。最重要的是，学校领导对于教职工晋升一事不够重视，县里的通知也不能及时传达，甚至直接断层。
因此，S老师在接收不到任何有利于岗位晋升通知的前提下，在该校的发展空间十分有限，看不到未来的方向，晋升更是遥遥无期，这将成为压倒S老师内心坚守信念的最后一根稻草，在任职一年后，S老师向学校正式提出了辞职。
双因素理论下农村小学教师离职的原因分析
双因素理论，也被称为“保健——激励理论”(motivation-hygienetheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)于20世纪50年代后期提出的。“这一理论的研究重点是，组织中个人于工作的关系问题。
基于此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素。”[13]双因素理论作为管理学中激励理论的一部分，一直被广泛地应用于企业管理中，本研究尝试在双因素理论的视域下分析农村小学教师离职的原因，并建立有效的激励机制，以便于更好地建设农村教师队伍，提高教师教学质量。
(一)保健因素层面
1.学校管理制度不完善。
学校领导通常采用命令的方式与教师进行交流，缺乏情感沟通，不利于增强教师对学校领导的尊重度和工作热情。据笔者在校支教期间观察，该小学教师没有能力和资格参与学校任何决定，教师只是作为教书的工具人为学生提供服务，对学校未来发展规划的参与度与学生几乎无差，只是作为信息的传播者为学生们传达学校相关通知。“无规矩不成方圆”，学校管理者和教师作为学校服务人员中最重要的两要素，没有相应的规章体系来平衡与制约，其运行过程必将出现严重问题。没有相关规定的约束，容易做出情感化的决定，学校的管理也就成了一片混乱的局面。
2.教师薪酬待遇不合理。
“建构科学合理的薪酬体系对于吸引、保留和激励教师至关重要。”[14]相反，薪酬待遇不合理，缺乏有效的职业保障必将增加教师的离职意愿。S老师所在学校的教师薪酬发放主要是根据课时费和工龄，一般都是年龄较大的教师工资略高。即使S老师的课时与资历较老教师的一样，并且还担任该班的班主任一职，但实际上，S老师实际发放的薪酬远低于资历较老教师的薪酬，这对刚入社会工作的S老师来说很受打击，学校教师薪酬待遇不合理，极大地挫伤了S老师的工作积极性。
3.农村工作和生活环境不理想。
农村小学基础设施缺乏，学校只有一片空地供学生使用，没有标准的操场设施，更别说篮球场、乒乓球场、羽毛球场等其他运动场地。另外，学校的教学设备很落后，还是一些传统的授课工具，没有投影仪、电脑等辅助教学的技术设备。让S老师最难接受的是，学校提供的宿舍和办公室是一体的，并且还是两个教师共同居住和办公，夏天没有空调，开窗有蚊子，冬天没有暖气，窗户是老式的，四周都有缝隙。这样的工作和生活环境让S老师有些接受不了，舒适的环境能够提高工作效率，但S老师对所处的环境感到十分不满意，直接影响到他工作的心情和想要坚守岗位的信念。S老师尝试一次次说服自己的内心，但每天晚上躺在床上就会看到房间里还未批改完的试卷，还有学生上课看的课外书，引起内心的不愉快，最后带着情绪入睡。这种情绪间接地加深了S老师离职的想法。
(二)激励因素层面
1.农村教师奖金比例较小。
S老师所在的小学没有一套详细合理的薪酬发放制度，导致教师奖金比例不明晰，S老师平时所发的实际工资中也没有奖金部分，只有每学期期末学校所发工资中含有一小部分奖金的数额，但所有教师所发数额是相同的，也只是象征性的增加一点。因此，大大减少了奖金对教师工作的激励作用。其实，在很大程度上奖金代表了一种态度，换句话来说，这也是学校领导对教师工作的一种肯定，没有奖金制度的学校，教师们自然是没有强烈的工作欲望，因为教师的工作量、工作强度与奖金不存在正相关关系。
2.农村教师职业责任感低。
农村教师职业的责任感较低，主要是由于农村小学不注重校园建设，学校人文关怀较少，教师的荣誉感和责任感不足。农村地区受经济发展水平影响，当地居民受教育程度普遍偏低，多数的70后80后都只是小学学历，甚至还有部分是文盲。农村传统的教育观念是十分落后的，对孩子受教育程度也极其不重视，认为学多少知识没有太大关系，认识几个字能干活就行。因此，在这样的环境下，S老师很难得到家长们的尊重和理解。有些家长平时不管孩子，一旦孩子出点事情，就在学校闹事，认为是老师的责任，没有照顾好孩子，S老师心里也是很委屈。长此以往，逐渐地削弱了S老师的职业责任感，容易产生离职倾向。
3.农村教师晋升空间有限。
由于小学地处农村，生源不充足，当地经济发展缓慢，再加上农村传统思想观念和现实情况，小学校长的任职多由推荐而产生，而不是选举一些真正有能力的人。S老师所在的小学，校长任职期是根据其个人意愿和身体状况决定的，并且每届校长人选都是由在职校长推荐的，再加上学校没有提出一条明确的岗位晋升路径，S老师的晋升希望渺茫。
农村小学教师离职问题的解决措施
义务教育是教育的基础，在培养优秀人才的道路上发挥着举足轻重的作用，小学教育是义务教育的起点。如何能够更好地保障小学教育的质量水平，教师是关键因素。尤其是农村小学教师的管理，基于上一部分分析农村小学教师离职的种种原因，提出以下几点解决措施。
(一)处理好保健因素，降低不满情绪
1.重视优化学校管理制度。
重视完善小学管理制度，最大限度地发挥管理职能的作用。“我国与世界其他发达和发展中国家一样，在‘后学校标准化时代’，教师与校长素质就成为教育质量的决定性因素”[15]。农村小学要改变传统的管理体制，通过学习先进有效的管理模式，结合小学实际运作情况，具体问题具体分析，坚持公平、公正、民主、真实的原则，提高整体管理水平。定期召开全校教职工大会，讨论学校通知的合理性，处理重大相关事宜，提高教师治理参与度，针对学校相关决定，应适当赋予教师主体地位权力，增加教师管理责任感。
2.合理构建教师薪资待遇。
农村小学要从自身实际出发，建立合理公正的教师工资体系，优化薪酬结构，体现薪酬的公平性和绩效性原则。学校应当对所有教师做到一视同仁，公平公正，以保障教师心理的平衡感。针对年龄稍长的教师应给予相应的尊重，同时年轻教师也应该得到适当的尊重，不能有明显的差别对待。从物质层面保障教师的基本生活，使所有教师能够感受到应有的价值感，能够适度减轻教师离职的问题。
3.提高教师工作和生活环境水平。
外在环境很大程度上影响人们的决定。农村小学要缓解教师离职的现象就必须改善农村教师食宿条件，为学校教职工提供安全、干净、舒适、独立的宿舍是最基本的保障条件。定期维修学校教学楼，确保学生上课期间的安全问题，更新教学基础设施，定期组织老师学习、进修先进设备的使用方法与技能，提升上课效率和学习质量，努力为学校师生营造一个良好的学习和生活的环境氛围。
(二)增强激励因素，提高满意度
1.加大绩效奖金比例。
教师工资水平很大程度上直接决定了教师的供给数量[16]，而绩效奖金作为工资的一部分，发挥着重要的作用。学校应适当增加绩效奖金比例，增强教师工作积极性，完善考核制度，将绩效考核结果作为奖金发放的参考依据，合理提高奖金额度，增强教师工作热情。同时，为使学校教师队伍能够建立长效机制，应建立教师津贴制度，确保教师能够享受到应有的福利待遇。
2.强化教师职业归属感。
教师职业归属感在教师队伍稳定性中占有很重要的位置，增强教师的职业归属感和幸福感是减少农村小学教师离职的重要措施。学校应为新入职教师召开培训宣讲会，使教师充分了解该学校的概况、机构设置以及未来发展规划，使校园文化深入人心，增强学校与教师的情感关系。同时，应努力提高农村小学教师的社会地位，给予教师应有的尊重，强化教师的工作自信心和职业成就感，帮助教师解决工作和生活中遇到的问题，提高教师主观幸福感。
3.完善教师晋升激励机制。
建立明确的晋升机制，使教师充分了解晋升过程与结果，定期召开座谈会交流意见，严格审核教师晋升材料，真正做到公开透明、公正民主。对于学校管理岗位，应大力支持和鼓励教师竞聘上岗，简化晋升程序，严格把握晋升人才质量，拓宽晋升渠道，有效制约农村小学教师的人才离职问题。
余论
回顾整个研究过程，仍存在一定的局限性。首先，作为研究者S老师的朋友，一方面便于访谈和深入了解实际情况，保证了资料的真实性;另一方面，由于先入为主的了解，可能会夹杂一些个人主观看法，即使在访谈调查中尽量抛开个人色彩，但难免在后期整理时融入。其次，S老师作为已经离职的教师，在回忆往事时可能会产生一定偏差，对自己当初离职的想法有所不同。最后，本研究通过对S老师离职的叙事研究，讲述了S老师离职的整个过程，通过双因素理论进行详细分析，并提出相对应的措施，由于这些措施是基于S老师个案研究提出的，并不是完全适用于所有农村教师离职的问题。综上，虽然存在一定局限性，但本研究对农村教师的管理方面具有一定的借鉴意义，对农村小学教师离职问题提供了相应的建议。
转自：“质化研究”微信公众号
如有侵权，请联系本站删除！
