学术国际 2022-05-05 12:15
误解！
我们以为！
疫情当下，经济下行，就业机会减少，毕业人数历史最高，很多父母都在担心孩子的就业问题，特别是在百度、腾讯、苏宁、新浪等时不时传出裁员信息的情况下，更是如此。应届毕业生们作何感想？与父母的心态不同，面对不利就业的形势，一方面他们主动降低就业期待，另一方面，他们更愿意接受“慢就业”、“缓就业”、“懒就业”的观念。
是的，大多数人都以为毕业生急于就业，在求职市场上处于“被动”地位，其实恰恰在某种程度上表明，对于择业和就业，他们更加慎重，他们更倾向于基于职业发展和长远规划进行选择，他们作出的每一个选择都经过深思熟虑。
不少毕业生开始了对意向单位进行“背景调查”。以往，一个单位尤其是大型的企事业单位在录用员工之前，会对该求职者进行背景调查。而现在，“背景调查”不再是招聘单位的专属。什么意思呢？如果说，招聘单位以前是“大爷”，那么现在它应该是“盟友”；求职者也是一改往昔的“谨小慎微”变得更加“自信坦荡”。
招聘单位和求职者之间的关系也更加趋于平等，也逐渐在往“双向奔赴”的方向前进。
高校求职者如何进行“背景调查”？
高校求职者属于高层次人才，他们往往拥有自己的“学术圈”。对于意向高校进行调查一般有如下几种方式：
1. 直接咨询导师：博士生导师因工作年限和学术业绩，他们对于本专业、学科的研究者和学校都基本熟悉和了解。博士如果继续从事相关研究，直接询问导师无疑是很靠谱的方式。
2. 向学长多方打听：向已进入高校就职的学姐学长打听咨询，她们对就职高校的看法相较直观。
3. 雇佣专业调查员：在疫情时期出行多少会受一些限制，不能亲临学校调查，于是雇佣专业调查员，也成为博士深入了解高校的一种方式。
4. 参加高校宣讲会：高校老师直播宣讲答疑，求职者还有机会和老师云面对面沟通交流，通过这种方式对于意向学校进行调查。
较为普遍的“背景调查”方式
疫情下，“云”招聘和“云”面试成为高校招聘和学者求职的主要方式之一，也成为很多博士对高校进行“背景调查”的重要方式。
在与参加高校引才云宣讲学者的交流中，笔者发现，他们在进行背景调查时，首先会先了解熟悉学校的官网及招聘信息，或者向给予自己内推机会的人才顾问咨询，多方比较后，再带着问题去参加学校的宣讲会，考量的主要方面是对人才尊重、珍惜和真诚程度，主要表现方式为“场面”和“态度”。
场面：
有组织的宣讲会，一般都是多学校宣讲，求职者选择性参加。在众多学校同时宣讲，其直播间的背景场地布置和宣讲阵容，立马高下立见。
直播场地
专设的会议室VS狭小的办公室
直播背景
有条幅横批VS房间白墙
直播阵容
院长教授人事VS人事
进行引才云宣讲的老师，在自己办公位或者在家里上进行一个人的直播，当然没有什么不好。但是没有对比就没有伤害，与精心进行专门的会场布置，直播设置专门的背板的高校直播间相比，博士也多数是“颜控”，他们也有对高校引才工作的“第一印象”，认为高校对待人才和引进人才不是很认真，也不是很重视。
毕竟有的时候，形式还是很重要的。
态度：
高校进行云宣讲和云招聘，初衷都是为学校引进优秀的人才。但在实际操作中产生了很多问题。
真实招聘情景：
场景一：直播间求职者陆陆续续进来，当求职者进入到直播间后，里面静悄悄鸦雀无声，宣讲老师是闭麦状态。求职者静待十秒钟还是无人接待，只能默默退出直播间。
场景二：老师们工作都比较忙，曾有老师在宣讲过程中，突然接到电话，匆匆宣讲完毕，直接交由主持人答疑【无语】，主持人一脸懵【我是谁，我在哪里】。于是，求职者也陆陆续续散了。
场景三：宣讲老师打开事先准备好的PPT，按照PPT一页页读，全程没有任何互动，开始的时候直播间还会有求职者留言咨询，看见没人回答，也就不问了。宣讲老师更是在宣讲到最后一页PPT，直接say拜拜下线，留下一群【有很多问题】的小伙伴，相视无言，纷纷下线。
......
以上是人才在进行“背景调查”时遇到的一些情况。
遇到这种情况，人才还会去吗？
假如高校遇到这种人才，你们还会要吗？
小编写过很多求职者如何正确面试的文章，里面多是一些注意事项，更是把高校放到主导的地位。
高校在招聘过程中还把姿势放得高高地，说实话这样真的很难吸引甚至留下优秀的人才。
高校又是如何重视人才的？
重视人才的方式，很多省市和高校表现为出台优惠政策，例如：
北京：深入落实“十四五”北京国际科技创新中心建设人才支撑保障行动计划，着力构建空间、载体、领域、队伍“四位一体”人才发展格局。
上海：制定加快建设高水平人才高地的实施方案，出台支持浦东新区建设国际人才发展引领区的实施方案，先行先试一批创新举措。
天津：制定《关于加强和改进新时代人才工作的实施意见》，围绕实现“一基地三区”功能定位，提出29条具体措施。
还有，哈尔滨市人才新政22条，天津市“海河英才”计划，长沙市人才新政22条，三亚市百万人才进海南，成都市“蓉漂”计划，西宁市“引才聚才555”计划等等。
优惠政策是引进人才必不可少的条件，但只有优惠政策才能吸引和留住优秀的人才吗？答案显然不是。优惠政策在吸引人才时，起着至关重要的作用。但是要留住人才，让人才舒舒服服、心甘情愿留在学校教学科研，则更是需要“温情”的存在。
当下人才的就业观更偏向务实，合适、长久和舒心，是求职者考量的重要因素。
在《生存抑或发展：高校评聘制度改革背景下青年教师的学术行动选择》一文中，提及青年教师和高校关系，有如下四种：
1. 妥协与规训：谋求生存的权宜者
2. 厚积而薄发：先生存后发展的变通者
3. 顺从与平衡：生存发展兼顾的协调者
4. 以学术为志：能力超群的悬浮者
该文在结论部分提及到这样一句话：“依附性是青年教师与组织的主要关系，顺从是他们面对制度要求的主流选择。”
依附和顺从是很多求职者或者青年教师的现状，当下这种情况依旧是存在的，而存在的差别则是，当下高校求职者不再是一味的顺从或者依附，而是在进入高校前夕，就做好充分的调查，让自己在进入高校后拥有更多的“自由”。
总而言之，高校的引才方式和学者的需求要“同频共振”。
当下博士求职和就业观念已经在悄然发生改变，本着对自己负责，朝着更长远的目标发展，“反向背调”成为博士考量单位的重要途径。高校在招聘中的主导地位也在悄悄发生变化，优秀的人才从来不缺，缺少的是识得人才的伯乐。你是人才的伯乐吗？
参考资料：
1.《生存抑或发展：高校评聘制度改革背景下青年教师的学术行动选择》
文章链接：
https://mp.weixin.qq.com/s/zViaqMv8SVOnYIxp6HVREA
2.《二〇二一年，哪些岗位更受高校毕业生欢迎》—《光明日报》（ 2022年01月04日 14版）
3.《“反向背调”展现择业新风向》—《中国教育报》
4. 《贯彻落实中央人才工作会议精神，各地都有哪些新举措？》—中国组织人事报、大国人才公众号
文章链接：
https://mp.weixin.qq.com/s/SdpvO3hq4HGyvrZWCIiK7w
来源：学术桥Acabridge，转自德先生
