@青椒，在单位屡受挫跳槽却成“香饽饽”？

来源：科技日报

“非升即走”的人才聘用考核制度争议不断，从制度制定的出发点来看都是为了引进、留下优秀的人才，充分激发人才创新创造的潜力。但在实际应用过程中，很多青年教师、科技人才产生了“恐惧心理”，在“被”走的压力下，青年人才往往不得不做一些“短平快”的学术研究。袁亚湘连用了三个“不利于”直陈危害：不利于引导广大科技工作者潜心研究、默默奉献，不利于青年科技人员健康成长，不利于他们系好科研生涯中的第一粒“扣子”。除此之外，青年人才还面临着“外来和尚会念经”的尴尬境地，在本单位久久得不到晋升，跳槽反而成为了香饽饽。

针对以上问题，看两会代表如何看待“非升即走”？一起来看——

“我身边有不少刚毕业的博士到高校工作，入职前，高校就与他们签订协议，要求在未来3年内必须发表一定数量的论文，申请到一定级别的基金。3年后，如果没有达到要求，这些青年科技人才就可能会被解约。”3月8日，全国政协常委、中国科学院院士袁亚湘在接受科技日报记者采访时表示，青年科技人才到高校就职前，签订“非升即走”聘用合同的现象屡见不鲜。

值得注意的是，我国高校实施的“非升即走”制度，源于发达国家的“终身教职轨道制”（Tenure-Track）。这一制度保障了研究人员能够沉心从事学术研究，堪称学术自由的“压舱石”。

“对高校或科研机构而言，实行‘非升即走’制度从人才引进、遴选、培养来说都有必要性，但对整个科技界的人才发展来说，这一制度是否能把真正适合做科研的人才留在科技界并且进行适度分层？”中国科学院大学教授黄小茹表示，人才入口数量和质量的把控应该同等重要。入口数量的失控和分流人才流动困难，会造成青年科技人才的浪费。

业界评论称，“非升即走”制度遭遇“水土不服”，某种程度上，与当前高校破除“唯帽子”“唯论文”等剑指同一个问题。当考核、评价大多采用刚性的量化指标，加上缺少平等获得学术资源的机会，“青椒”就变成了“青焦”。

“非升即走”催生急功近利行为

在中央人才工作会议上，习近平总书记强调，要下大气力全方位培养、引进、用好人才。

“很多部门和用人单位对引进人才非常重视，但对培养和用好人才重视不够，特别是刚入职的青年科技人才受到的重视不够，面临着续聘、升职等多重压力。”袁亚湘直言，“非升即走”的考核方式会导致青年科技工作者急功近利、追求数量，将严重影响我国广大“青椒”在学术上的健康成长，进而影响我国科技事业的积蓄发展。

事实上，青年科研人员面临的困惑还不止于此。科研启动经费从哪里来？如何应对算“工分”似的考核方式？袁亚湘连用了三个“不利于”直陈危害：不利于引导广大科技工作者潜心研究、默默奉献，不利于青年科技人员健康成长，不利于他们系好科研生涯中的第一粒“扣子”。

“青年科技人才成长，有一种明显的倾向是通过资源分配、荣誉分配等方式，实现对拔尖、杰出、优秀人才的遴选和培养。”黄小茹直言，这种倾向会产生不良后果，不仅加剧了青年科技人才的竞争或内卷，极端的情况还会影响学术氛围，导致追求“短平快”、急功近利的现象。

近年来，我国科技评价制度持续完善，分类评价、“代表作”评价等措施也在深入推进。去年8月发布《国务院办公厅关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》，科研经费改革进一步深化，科研人员的经费使用权逐渐扩大。

但具体到基层，如何科学考核和评价年轻人才，依然值得深思。不少单位为了追求科研产出，给作为学术生产主力军的“青椒”们制定了不少不合理的考核指标。

中国科学技术发展战略研究院副研究员薛姝等人在《当前我国青年科研人员面临的主要压力分析》一文中指出，青年科研人员主要面临科研项目和经费不足的压力，特别是在科研起步阶段获得项目资助的难度较大。

在黄小茹看来，青年科技人才的成长和培养，需要的不只是项目，更需要依靠相关政策支持，最直接的还是资源分配和评价机制的改进、完善。

“如果不解除压在广大青年科技人才身上的沉重压力，不废除那些强加给他们的‘契约’，不取消那些导致青年科技人才去追求‘短平快’的规定，青年科技人才就不可能健康成长，科技界的急功近利现象就无法根除。”袁亚湘强调。

为此，袁亚湘建议，高等学校、科研院所参照国际学术界通行的终身教职制度，给予新招聘的青年科技人才相对长的初始聘期，比如延长至6年，使其在初始聘期内拥有宽松的、安心工作的科研环境。对青年科技人才初始聘期结束后，可参照国际通行的终身教职评审方式决定是否续聘。

在单位屡受挫跳槽却成“香饽饽”

除了“非升即走”考核，青年科技人才还面临“外来的和尚会念经”的尴尬。有些青年科技人才在本单位评聘副教授屡屡受挫，愤而跳槽，却成为别家单位的“香饽饽”。

袁亚湘举例道，甲单位的小李和乙单位的小王在单位本来都是小字辈，没有受到重视。但一旦甲单位引进小王，乙单位引进小李，他们马上都能从小字辈变成教授辈。

在袁亚湘看来，这是用人单位重引进人才而轻用好人才的一个具体表现。“用人单位针对人才引进的计划往往能大刀阔斧、不拘一格，而针对本单位人员的人才选拔计划则相对严苛，具有较高的门槛。”他解释道。

这种怪现状挤占了“土著”科研人员的各种资源，使得原本就竞争异常激烈的职称评聘竞争更加白热化。“这会导致人人自危，对单位缺乏忠诚度，追求短平快的科研效益，又何谈甘于坐冷板凳、潜心做研究呢？”袁亚湘说。

他建议，必须高度重视培养和用好人才，特别是广大青年科技人才，对科研机构的评价以其科研产出为主，取消人才数量的考核指标；各部门、各单位对引进人才提供条件，原则上不应过高于本单位现有的、具有同等水平的优秀科技人员所享受的条件。

对此，黄小茹深有同感，对青年科研人员的考核重点，应该聚焦科研本身和成果产出，应该是多元化、分类评价。

在黄小茹看来，可给予不同年龄段的中青年科研人员差异化的支持方式，“建议把经费下沉到大学和研究机构，基层的、分层次的稳定支持更利于青年科技人才整体质量的提升和静心科研”。

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