作者简介
王庆娟，南开大学旅游与服务学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源管理、旅游与服务业人力资源管理
朱征（通讯作者），南开大学商学院讲师，研究方向为组织行为与人力资源管理
张金成，南开大学商学院教授，研究方向为服务管理
陈星汶，复旦大学管理学院讲师，研究方向为组织行为与人力资源管理
研究缘起
晋升不仅是人力资源管理的一项重要激励手段，还是员工在组织中地位提升、报酬增加和职业成长的重要途径。晋升公平是员工对组织晋升制度、晋升措施及晋升过程中所受待遇的公平性的主观感受。首先，由于晋升事件具有复杂性和动态性特征，包括晋升前的准备、获得晋升候选人的资格、晋升过程的竞争和晋升后的结果反馈等不同事件节点。因此，传统三维组织公平结构（即分配公平、程序公平和互动公平）是否同样适用于晋升公平概念的结构划分有待考量。其次，现有晋升公平研究均是甄选公平研究框架在晋升情境中的拓展，缺乏相关的实证研究证据。由于无论晋升与否，经历过晋升事件的员工多会继续留在组织中，因此，晋升公平与否对员工绩效和组织有效性的影响更加持久而深远，晋升公平的结果机制有待考量。第三，受高权力距离影响，中国员工更加注重社会身份和地位的变迁，对于晋升公平的反应可能具有东方文化特色。
总之，目前组织公平的研究对晋升情境缺乏关注，鲜有研究对晋升公平理论进行探索和建构，也鲜有研究探讨中国文化对晋升公平的影响。鉴于此，本研究聚焦于考察晋升公平的概念及效用机制，探讨员工对晋升经历做出公平与否的判断之后，会采取怎样的行动来应对晋升公平或不公平，深入探索员工采取特定行为的具体心理动因，并检视中国文化对员工晋升公平反应的影响。
理论渊源
晋升公平的研究源于组织公平和甄选公平。组织公平的研究经历分配公平、系统公平、人际公平和信息公平四个不同的发展阶段，反映了学术界对公平问题不同侧面的关注。分配公平强调员工就投入-回报比将自己与他人进行比较而产生的公平与否的感受(Adams, 1965)；20世纪80年代，Leventhal (1980)将法律领域的程序公平概念（即系统公平）引入组织管理领域，强调员工会通过一致性、无偏性、准确性等六项原则判断组织/管理者做出决策的过程是否公平；后来，Bies和Moag(1986)进一步提出了互动公平（包括人际公平和信息公平）的概念，认为员工可以通过尊重、正当、适切等标准来判断决策过程中人际对待和信息传递是否公平。概括起来，分配公平强调个体对资源分配结果公平性的关注，系统公平侧重个体对资源分配过程结构性公平的关注，互动公平反映了个体对资源分配过程社会性公平的关注(Greenberg, 1993)。系统公平是狭义的程序公平，系统公平和互动公平合称为广义的程序公平(Wang et al., 2019)。
甄选公平的理论模型比较丰富。其中Gilliland(1993)的应聘者公平反应模型最具代表性。根据该理论，甄选程序和结果的总体公平导致了应聘者入职前后一系列态度和行为，包括甄选过程中的反应（工作申请、工作接受、工作推荐、测试动机和法律维权）、入职后的反应（工作绩效、组织公民行为、工作满意度、组织氛围）以及自我知觉（自尊、自我效能感、未来申请意图）。在后来的甄选模型中，Ryan等(2000)认为应聘者对甄选系统公平、结果公平和互动公平的感知会影响甄选程序绩效、自我感知、对组织和工作的感知、行为意图及行为。后续研究进一步丰富了甄选公平的理论模型。如，Hausknecht等(2004)指出甄选公平影响工作满意度、组织承诺、工作绩效、组织公民行为、离职意愿和行为等重要的工作态度与行为；McCarthy等(2017)认为应聘者的甄选公平反应还会影响个体对自我的态度（核心自我评价、自尊等）、起诉意愿、购买行为以及通过人际或网络渠道对企业的支持行为。
儒家思想是华人社会的主流文化体系。员工感到晋升不公平时，忍受和沉默是儒家文化情境下两种典型的反应方式。儒家传统价值观强调尊从权威、宽忍利他、人情面子的价值取向（王庆娟，张金成，2012），因此在面对不公正的对待时，即使产生负面情绪，多数员工也不会断然采取激烈的态度和行为，而会选择忍气吞声或沉默不言。无论将来在何处就职，他们都希望保持和组织、领导、同事、顾客的长远和谐关系。本研究结合组织公平和甄选公平的理论发现，基于晋升公平情境和儒家思想视角，采取质性研究方法探讨晋升公平的概念及效用机制。
理论贡献
首先，本研究讨论了晋升公平的概念结构，包括晋升结果公平、晋升机会公平、晋升程序公平和晋升互动公平，拓展了组织公平的结构。以往组织公平研究基于社会实体研究范式重点关注结果公平、程序公平和互动公平，但通过聚焦于具体的人力资源管理事件（即晋升事件），本研究从事件研究范式出发梳理了51名员工晋升始末及其中员工的公平感受，发现晋升机会公平是晋升公平的一个关键构成部分，不仅澄清了晋升公平的概念，更拓展了组织公平的概念。
其次，本研究考察了员工认知和情感在晋升公平和员工行为之间发挥的作用。本研究发现情感变化和认知变化在晋升公平效用机制中发挥关键作用，这一发现与认知-情感系统理论（cognitive-affective personality system）的内涵不谋而合，即情境刺激会通过员工的认知过程和情感过程对其行为产生影响。这一研究发现为我们理解晋升公平发挥作用的过程提供了完整的理论视角，有助于我们全面审视晋升公平的作用过程。
再次，本研究探讨了晋升公平对一般管理情境和中国管理情境下员工接近与回避行为的影响，揭示了员工在晋升公平之后的行为表现；结合晋升公平对员工情感和认知心理过程的影响，全面构建了员工晋升公平的效用模型。同时，本研究将普适性和本土化的晋升公平研究整合为统一理论框架，探讨晋升公平对员工行为的影响，不仅有助于本土管理学者深刻理解晋升公平在一般管理情境和中国管理情境中的重要意义，还全面建构了晋升公平效用过程的逻辑关系网络，为今后晋升公平的定量研究提供了一个可参考的理论框架。
最后，本研究还从受访者的晋升公平体验中发现了晋升公平的黑暗面，即晋升公平可能增加员工感知的义务进而造成情绪耗竭。因此，本研究进一步拓展了晋升公平的理论视角，启发研究者从多元角度仔细审视晋升公平可能产生的影响，从而能够全面建构起晋升公平的相关理论。
实践意义
首先，本研究发现了员工感到晋升公平或不公平时一系列的态度和行为变化，并解释了态度和行为变化的原因，提示组织晋升公平的重要性，有助于管理者重新思考晋升公平的问题，推动组织构建公平的晋升制度和晋升体系。例如，晋升决策应基于员工的工作绩效，努力与回报要匹配；选拔测试应采取笔试、面试等多方式组合；晋升过程中信息要公开透明等。
其次，本研究发现晋升机会的缺失经常导致晋升不公平的问题发生。为减少这种不公平，组织可以通过良好的职业生涯管理等措施为员工设计创造合适的晋升发展机会、拓展宽广的发展空间，同时摒弃性别、年龄、国籍等偏见歧视并尽量减少关系现象的影响，对所有员工一视同仁。
再次，本研究还发现，心理预期等因素制约了员工的晋升公平反应，提示组织可以通过对这些因素的有效干预来引导员工的公平反应，包括情感、认知和态度、行为。例如管理者可以在晋升过程前和员工进行有效沟通，事先了解其对晋升公平的心理预期并根据实际情况加以引导和调适，帮助候选员工对晋升公平形成合理预期。在晋升过程中，领导可以多和候选人沟通互动，进行必要的安慰和补偿，增进员工的晋升公平感知和合作行为，缓解员工对晋升程序和分配不公平的反应，尤其是减少因晋升不公平突发的离岗离职行为。
最后，晋升公平存在潜在的黑暗面，组织和管理者在员工感到晋升公平时需注意舒缓员工的工作压力。同时，本研究还帮助员工认识遭遇晋升不公平时的反应，积极调整自我心理状态，并根据自身特点选择恰当的应对策略，以降低晋升不公平的压力情境的负面影响。
原文引用
王庆娟.朱征.张金成.陈星汶.晋升公平概念及效用机制的探索——一项质性研究.[J].南开管理评论,2023,(5).
转自：“南开管理评论”微信公众号
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