类别：政府治理
导言
公务员是推动公共绩效的关键，要提供高质量的公共服务，最基本的要求是服务提供者可用的人力资源。那么是什么让公共服务工作对公民有吸引力?最近四位欧洲学者Guillem Ripoll, Xavier Ballart, Enrique Hernández & Wouter Vandenabeele合作，对此进行了一项实验研究。本研究通过同时研究几个属性来解决这个问题，将每个属性发送的信号分类为工具性或象征性，并阐明PSM的作用。通过对加泰罗尼亚(西班牙)公民样本的联合实验，结果表明，在追求公共价值的组织中，公民更喜欢从事稳定、高薪和公共部门的工作。公共价值观作为一种象征性属性，其影响力随着PSM的增加而增强，但 PSM 高的公民对其他属性的吸引力同样敏感。论文发表在公共管理类顶级期刊PMR上面。
（文献来源：Guillem Ripoll, Xavier Ballart, Enrique Hernández & Wouter Vandenabeele(2023).‘It’s a match!’: a discrete choice experiment on job attractiveness for public service jobs. Public Management Review, online first, 83(4): 1-68. DOI: 10.1080/14719037.2023.2239256）.
研究问题
从人力资源的观点来看，公务员是推动公共绩效的工具(Rainey and Steinbauer 1999 )。要提供高质量的公共服务，最基本的要求是服务提供者可用的人力资源。最近的一个例子是，新冠疫情COVID-19大流行对国家卫生健康系统造成了严重破坏，尽管物质和财政资源丰富，但可用的人力资本有限，而且缺乏“病床旁的人手”。在竞争激烈的劳动力市场中，招聘对组织的未来具有决定性的重要性(Pfeffer 1998)。因此，吸引员工是任何公共服务组织的首要目标，甚至在考虑成功招聘和选择的其他必要条件(如申请人的质量)之前。
以往解释对公共服务的吸引力的研究可以分为三种不同的流派。首先，一些学者着眼于工作或组织的特征。例如，一种经典的方法假设就业部门(私营、公共或非营利)很重要，因为只要提到该部门，就能提供有关就业条件的线索(Lyons, Duxbury, and Higgins2006;Van der;Wal and Oosterbaan 2013)。其次，许多文章关注个人动机或身份。有充足的研究公共服务动机(PSM)如何使公共服务工作对具有这种亲社会动机的人更具吸引力 (Perry and Recascino Wise, 1990)。第三，一些研究分析了吸引力作为工作和组织属性相对权重的函数，这取决于个人的偏好、动机或身份。因此，已有研究探究了PSM是否预测了对具有较高知名度的组织工作的吸引力(Vandenabeele 2008;Vandenabeele 和 Jager 2020)。
考虑到工作选择和PSM的多维性，本文通过评估在招聘过程的早期阶段多重激励是如何起作用的，解决了一个基本的和古老的问题，即是什么驱动了公共服务工作的选择。总而言之，本研究试图为以下问题提供答案:工具属性和象征属性在公共服务工作的吸引力中起什么作用，公共服务动机在这一过程中起什么作用?
理论框架与研究假设
吸引力，工具-符号框架和联系机制
吸引力发生在招聘的早期阶段，在这个阶段，潜在的员工通常对他们正在考虑申请的组织和工作的知识和理解非常有限。如果一个代理向另一个代理发送一个信号， 透露一些相关信息，信息缺乏或信息不对称的问题就可以得到解决(Spence 1973)。因此，信号可以作为相关信息的捷径或启发式。当应用于吸引力时，事实证明，组织可以在招聘公告和 offer 中策略性地提供信号，向潜在员工提供关键信息。其中一些信号是通过雇主品牌来传达的，这是一种旨在建立独特雇主身份的人力资源实践 (Backhaus和Tikoo 2004)。
由此可见，吸引力是组织信号如何与个人特征相匹配的结果，反映了机构与个人的互动。基于之前市场营销文献中对品牌形象的研究(Gardner and Levy1955)，Lievens和 Highhouse(2003)证明组织属性和工作属性可以是工具性的或象征性的。这种方法在某种程度上与常用的外在和内在工作属性的区分有关。然而，工具-符号框架能够更好地整合社会身份作为行为驱动因素(Highhouse、 Thornbury and Little 2007)。正如 Shamir(1991)的开创性文章所述，如果动机的主导模型得到自我概念理论或方法的补充，那么涉及动机的一些经典研究问题的答案可以得到改进，这些理论或方法具有超越经典外在-内在二分法的更广泛的意义。
工具属性是指一项工作或组织具有或不具有的客观、具体和事实性特征。工具属性的例子有工资、福利、晋升机会、工作地点、工作时间、安全或工作部门。这些属性作为感知效用的函数产生吸引力，使未来员工的利益最大化，同时使成本最小化。象征性属性涉及工作或组织的无形或抽象特征，通常通过雇主品牌来表达。创新的、时髦的、强调的、主导的、有声望的、受保护的价值观或社会关注都是象征性属性的例子。与工具性特征相反，象征性特征基于个人的形象、自我表达需求 或他们如何看待一份工作或一家公司并对其进行推断而产生吸引力(Highhouse、 Thornbury and Little2007)。
潜在员工的吸引力取决于他们对每种工具特征和象征特征的吸引力程度。本研究主要关注个体差异对象征性吸引力的影响。为了理解符号属性和对工作或组织的吸引力之间的关系，社会认同的概念是关键 (Highhouse, Thornbury，and Little 2007;Lievens, Van Hoye和 Anseel 2007)。总之，这些互补的理论方法(信号、品牌、符号-符号-工具和社会认同)使我们能够认为，工具属性通过感知效用最大化来增加吸引力，而符号属性通过满足自我表达需求来增加吸引力。这些理论论点是预测我们的属性(及其水平)对公共服务工作吸引力的影响的关键。也许更重要的是，它们也为理解 PSM 在这一过程中的作用铺平了道路。
据此，提出以下研究假设：
假设1A:如果公共服务行业的工作机会包含更高的薪水，公民更有可能选择它。
假设1b: 如果在公共服务行业工作的工作机会包括更高 保障，市民更有可能选择它。
假设1C:如果在公共服务专业工作的工作机会包括服务生产任务(而不是服务监管任 务)，公民选择它的可能性既不会增加也不会减少。
假设1D:如果公共服务专业的工作机会位于公共部门(而不是非营利和私营部门)，公民更有可能选择它。
假设1E:如果公共服务专业的工作机会包含公共价值观(而不是私人价值观)，公民更 有可能选择它。
假设2:PSM水平高的公民更有可能选择具有更高象征属性的公共服务行业的工作机会。也就是说，价值观与工作机会吸引力之间的关系受到 PSM的调节，因此，与低PSM的公民相比，高PSM的公民更容易被包含公共价值观(而不是私人价值观)的工作机会所吸引。
研究设计与数据方法
数据
本研究借鉴一项在线调查中的工作选择联合实验，该调查在1512名加泰罗尼亚受访者中进行。该调查于 2019 年3月至4月期间通过商业公司Netquest 在线进行。受访者是通过配额抽样选择的，使用了性别和年龄的代表性配额以及教育水平的额外配额。最终样本包括1316名受访者。参与者的人口统计学特征，这个样本很好地代表了加泰罗尼亚的人口。由于配额的原因，只有教育水平与人口略有偏差，但所有教育水平在样本中都是平等代表的。
出于各种原因，本研究从普通人群中抽取样本。首先，学生或公务员的样本限制了将结果推广到普通人群中的求职者的能力。其次，PSM 是一个普遍的概念，可以在各种机构中找到(Andersen, Pallesen, and Holm Pedersen 2011;Perry 和 Vandenabeele 2008;凡 2007)。第三，Perry等人(2008)认为“更好地理解公民中的 PSM可能有助于概念化如何在我们的社会中下放公共责任”(446)。
研究设计
离散选择实验或联合实验在社会科学领域很常见，但在公共管理领域仍在兴起(例如Aleksovska, Schillemans, and Grimmelikhuijsen 2022;Battaglio, Belle, and Cantarelli 2022;Hollibaugh et al. 2020)。联合实验要求受访者从组合多个属性的假设概况中进行选择或评分，使研究人员能够估计每个属性值的相对影响(Hainmueller, Hopkins, and Yamamoto, 2014, 2)。对联合设计的日益依赖与他们评估个人如何做出具有高度内部和外部有效性的多维选择的能力有关(Hainmueller, Hangartner, and Yamamoto, 2015)。本研究选择联合实验要求参与者在两种提供公共服务的假设工作(如医生、教师、社会工作者、行政人员)之间做出选择。
所有的参与者都要在两个工作机会中做三个连续的选择。每份工作邀请都有五个属性(部门、组织价值观、薪水、合同的安全性和任务类型)。这些属性可以有不同的价值。使用了完全随机的设计，以便每个工作邀约中每个属性的所有值在三个选择中的每一个都是随机分配的。对这些属性值的随机化只施加了两个限制:两个 offer 不能相同，两个offer 不能只在薪水上有所不同。在屏幕上呈现属性的顺序在 被调查者中是随机的，以排除近因效应和首要效应，但是，对于每个被调查者来说，顺序是固定的，以减轻认知负担(Hainmueller, Hopkins, and Yamamoto, 2014)。因变量是受访者的工作选择，也就是说，受 访者在每个工作选择任务中选择的是工作机会 A 还是工作机会 B。
研究结果
逻辑模型的结果，用于分析每个工作属性如何影响工作选择(模型 1)，以 及这些属性的影响如何被个人的 PSM 调节(模型2和3)。模型2和3包括年龄作为控制变量，以确保由于年龄、PSM和工作选择偏好之间的潜在关联而导致的任何潜在偏差在估计中得到控制。为了简化对结果的理解，通过平均边际成分效应(AMCEs)的分析来解释它们。每个属性L的 AMCE 是该属性对所有其他属性分布的平均的因果效应(Hainmueller, Hopkins, and Yamamoto 2014)。因此，每个 AMCE 估计表明，当一个工作机会包含列出的属性值而不是基线属性值时，它将被选择的概率的平均变化。
首先检查了工作属性对工作选择的影响(模型 1)。首先，工资和 安全属性对个人的工作选择起着重要的作用。正如预期的那样，较高的工资(假设1A) 和固定的工作(假设 1B)增加了选择工作机会的可能性。然而，工作保障似乎比一个人从工作中获得的金钱奖励更重要。如果一份工作有永久合同而不是临时合同，受访者选择这份工作的可能性要高出 41%。在收入方面，随着薪水的增加，选择工作机会的 可能性增加的幅度较小。当工作提供的薪水是 1800 欧元而不是 1200 欧元时，受访者选择工作的可能性增加了 14 %，而当工作提供的薪水是 2400 欧元而不是 1200 欧元时，受访者选择工作的可能性增加了 21 %。由此可见，高薪的吸引力似乎在略微下降。其次，工作中发展的任务类型，无论是直接关注(服务生产)还是计划或管理(服务 监管)，似乎都不会对工作选择产生相关影响。公民同样有可能独立于工作中发展的任务类型而选择一份工作。这证实了假设 1C。第三，我们样本中的受访者对公共 部门工作的偏好略高(假设 1D)。与公共部门的工作机会相比，受访者选择私营部门 和非营利部门工作机会的可能性分别低 4.7%和4.3%。我们必须指出，与其他工作属性相比，该部门的相关性相当小。最后，个人有明确由公共价值观引导的工作偏好(假设1E)。受访者在追求这些公共价值观的组织中选择工作机会的可能性比在追求私人价值观的机构中选择工作机会的可能性高 21%。
第二步，分析了个体的 PSM 如何调节价值观的影响(模型2)。模型2的拟合优度指标略好于没有相互作用的基线模型(模型1)。组织价值观与PSM之间的相互 作用项具有统计显著性，表明个体的 PSM 改变了该工作属性对选择工作机会的可能性的影响。结果清楚地表明，在较高的 PSM 水平下，组织的公共价值观与工作选择的相关性显著增强(假设 2)。在PSM水平较高的组织中，这是在选择工作时最具影响力的工作属性之一。对于具有最高PSM水平(即PSM=1)的个人，公共价值观使选择工作的概率增加了 28.3%，比工资从 1200 欧元变化到 2400 欧元更相关。在我们的实验中，公共价值观对高 PSM 个体的影响只能与特定工作的稳定性相媲美。
模型3 控制PSM和其他联合属性之间的其他潜在相互作用。虽然该模型的拟合优度指标并不比模型2好，但发现可以方便地对其报告的系数进行简要评论。首先，PSM与公共价值观之间的交互作用仍然是正的，并且具有统计学意义。其次，PSM 与工作工资和安全之间相互作用的乘积项对于三个系数中的任何一个都没有达到传统的统计显著性水平。因此，从更稳定或收入更高的工作中获得的更高吸引力似乎并不取决于PSM水平的变化。也就是说，与那些 PSM 较低的人一样，具有较高公共服务动机的人仍然可能更喜欢收入更高、更稳定的工作。第三，研究结果表明，工作任务对 PSM 水平高低的个体同样不相关，因为没有一个相关的产品术语具有统计显著性。第四，分析表明，PSM 和行业之间的产品项的系数都没有达到传统的统计显著性水平。因此，无论 PSM 水平如何，所有受访者都更倾向于在公共部门工作，而不是在私营和非营利部门工作。
讨论
本文估计了同时影响人们公共服务工作选择的各种因素的相对重要性，评估了多重激励在招聘早期阶段的作用。调查揭示了对文献的两个主要理论和实践贡献。新颖的研究设计对于实现这些贡献具有决定性的重要性。基于该领域最近的呼吁 (Hassan and Wright 2020;Vandenabeele and Jager 2020)，调查使用联合设计(Luce and John 1964;Rao 2014)，为如何增加个人(特别是那些具有高水平PSM的人)在提供公共服务的组织中工作的研究问题提供了比以往研究更全面的观点。考虑到我们真实的权衡设置，即受访者同时选择具有多个属性的工作机会，能够确定每个属性级别在预测工作吸引力方面的确切贡献。
首先，基于符号属性和工具属性的区别(Lievens 和 Highhouse 2003)，对雇主在招聘公共服务职位时可以使用的属性进行了分类。研究结果表明，公民明显倾向于高薪的公共部门稳定的工作(工具属性)和在追求公共价值的组织中发展的 工作(象征属性)。这些发现支持了现有的关于高薪重要性的理论(bell和 Cantarelli 2018;Cable and Judge 1994)和更高的安全性(Greenhalgh and Rosenblatt 2010;Lewis and Frank 2002)来增加吸引力。公共部门的相关性得到了解释，因为研究是在一个以职业为基础的公共就业体系的国家进行的(Van de Walle, Steijn, and Jilke 2015)，也因为设计没有捕捉到公共部门的相关利益(例如，更好的工作与生活平衡)。公共价值观吸引公民从事公共服务工作，因为他们将能够为社会做出贡献，因此与社会接受的价值观相关联(Fiske 2018;Zhang et al. 2020)。
其次，先前的研究指出了社会身份对于增加对象征性工作属性的吸引力的重要性 (Highhouse, Thornbury, and Little 2007;Lievens, Van Hoye和 Anseel 2007)。本研究表明，PSM是公共服务工作在拥有公共价值(符号属性)的组织中的社会认同。而公共价值观在 PSM水平极低的人群中没有任何作用，其吸引作用随着个体 PSM水平的提高而增强。由于 PSM 是一种以服务于公共利益及其相关的公共价值为导向的公共服务身份，它可能会促进对持有公共价值观的组织中的公共服务工作的吸引力。本研究表明，在招聘过程的吸引阶段，高 PSM人群与普通人一样，对薪酬、行业、安全、工作任务等工具属性的吸引力做出了反应。PSM不与工具属性相互作用，也不能用PSM来弥补共建属性的缺失。
研究结果揭示了两个主要的实践建议。首先，象征性-工具性澄清表明，雇主应 该强调其组织的价值观(象征性)，但也要强调工具性属性，如工作保障和工资水平。价值观对提高个人对特定公共服务工作的兴趣的影响可以发生在任何部门，并且取决于价值观对所提供的工作的积极影响，因为它们代表了一个在公民认为个人和社会更可取的活动和方式中工作的机会。我们的发现也支持了强调外在奖 励重要性的研究(Van de Walle, Steijn, and Jilke 2015)。简而言之，本研究允许公共服务雇主在招聘员工时，根据员工的自主程度和特质特征，设计不同的策略。
其次，如果雇主想吸引具有高PSM的人，并使他们对该组织可能提供的工作更感兴趣，就应该加强他们的组织保护公共价值观的信息。提供公共服务的组织的公共 价值很重要，但它们对PSM高的人更重要。传统公共服务的一般公共服务性质，如教学、卫生服务或警察，对于PSM 较多的个人来说可能是明显的。然而，强化提供 这些服务的特定组织根据特定的规范价值观行事的信息是一个很好的策略，可以吸引高 PSM个体的注意，并使他们对该组织可能提供的工作保持兴趣。此外，由于高 PSM个体对公共价值观和工资水平的相对重要性的反应不同，这三个部门中的任何 一个部门的雇主都有可能减少对薪酬竞争的依赖。
结论
这项研究开辟了一个分析领域，更多地集中于与公共服务工作有关的属性，而不是对公共部门的吸引力，以及将 PSM 的重要性与其本质联系起来。因此，为进一步的研究开辟了几个途径。首先，研究不同的属性(和组合)或改变属性值可能 会提供一个更细致入微的关于个人如何做出公共服务工作选择的观点。其次，研 究人员可以调查结果在不同的背景和政策领域是否稳定。例如，研究人员可以在具有不同福利国家的国家，或评估是否由于政策领域的变化或提供的特定公共服务工作而出现差异。第三，看看选择过程的后续阶段，看看属性和 PSM 的影 响在每个阶段是否有所不同，这可能也很有趣。第四，进一步的研究还可以包 括对公共行政和公共服务的政治态度，以及影响公民观念和他们对公共服务工 作机会评估的其他主观心理因素。最后，本研究还鼓励使用联合实验(也增加与观察变量的相互作用)来研究该领域的其他主题，如行政负担或道德行为。
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附参考文献文献附参考文献
参考文献：
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