研究分享 | “求无过”的领导如何让下属更加主动？

作者简介

杨帆，东南大学经济管理学院讲师、博士，主要研究方向：组织行为学；

张宏宇，中央财经大学商学院副教授、博士，主要研究方向：组织行为学；

刘欣，美国哥伦比亚大学商学院博士生、博士，主要研究方向：组织行为学；

刘圣明，复旦大学管理学院助理教授、博士，主要研究方向：组织行为学。

研究缘起

位高者不仅权重而且责大，任何决策上的细微失误都可能给组织带来重大损失。因此，很多领导都本着一种“不求有功，但求无过”的动机来管理团队。以往大家对于领导这种“求无过”的动机一直抱有较为矛盾的态度，一方面认可这种动机对于稳定企业运营和规范领导者个人行为的重要作用，另一方面却也发现，领导者的这种心态催生出 “为官不为”、“懒政怠政”等怪象，且往往还伴随着下属不敢做事、企业一潭死水等严重后果。因此，“求无过”的领导要如何提升下属主动性，成为了亟待研究的话题。

理论渊源、国内外研究基本情况

本文通过“防御型调节焦点”这一变量来刻画“求无过”这类动机。拥有高防御型调节焦点的个体更加关注安全、义务，尽量规避错误、失败。过去研究表明，防御型调节焦点较高的领导可能会过度地向下属强调错误与损失，并且会频繁地提供负面的反馈，设定严苛的规则，进而容易限制下属的主动性。

然而，本文提出，防御型调节焦点高的领导可以通过培养团队失败学习氛围来提升下属的主动性。失败学习理论表明，提升团队的失败学习氛围必须满足两个条件，一是对失败足够关注，二是愿意摆脱失败的阴影并重新投入到工作中去。本文认为，拥有高调节焦点的领导会不断提醒下属注意防范错误与损失，而低权力距离让下属更少地感受到权威带来的压力，较少地陷入因惧怕失败带来的焦虑，并且与领导有更多的非正式交流。在这种情况下，下属在关注失败的同时，会付出更多的精力用于汲取失败经验、向失败学习，而不是为失败带来的后果担惊受怕。进一步地，在失败学习的过程中，团队成员不仅会共同讨论、分析失败的原因，而且会通过审慎试验等行动来避免下一次失败，由此，他们的主动性得以提高。本文通过问卷调查的方式收集数据，跨层路径分析的结果表明，当团队权力距离较低时，领导防御型调节焦点通过提升团队的失败学习氛围，进而提高了下属的主动性。

本研究的创新点

本文对理论的贡献有三个方面。第一，以往调节焦点领域的文献认为防御型调节焦点更容易导致消极的后果，因为领导通过行为示范等方式将防御型调节焦点传递给下属，导致他们不敢冒险、不愿意改变现状、创造力下降。本文基于失败学习的视角发现，领导的防御型调节焦点也可以带来积极的影响，关键是领导者在什么样的环境下去传达自己的这种动机。如果团队氛围能引导团队成员虽关注失败却不惧怕失败的负面影响，向失败学习，那么领导的防御型调节焦点也可以提升下属的主动性。第二，本研究将失败学习引入到组织研究的领域，探讨了团队层面的失败学习的前因与后效，也指出了团队层面的权力距离对于团队失败学习氛围形成的边界作用。第三，过去关于主动性前因的文献主要是围绕积极领导行为展开，例如变革型领导、领导-下属交换关系等。本研究发现，通过培养团队的失败学习氛围，领导防御型调节焦点这一看似消极、被动的领导特征也能提升下属的主动性。因此，本文也拓展了主动性的相关文献。

相关领域前沿问题展望

下属的调节焦点也可能对领导调节焦点的作用产生影响，例如领导者和团队成员在调节焦点上的匹配可能更有利形成团结的团队氛围，进而促进团队成员的学习行为和变革导向行为，未来研究可以进一步将下属的调节焦点纳入考虑，探讨增益性匹配或者互补性匹配可能带来的影响。

原文引用

杨帆、张宏宇、刘欣、刘圣明；“求无过”的领导如何让下属更加主动？[J].南开管理评论, 2023,(3).

转自：“南开管理评论”微信公众号

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