编者按：
本期推送的是印尼学者Langgeng等2021年在Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues期刊上发表的文章Antecedents and consequences of person-job fit:A literature review。本研究采用文献综述法调查了人-工作匹配的概念，包括定义、前因和结果。
引言
在当今不断变化的商业环境中，许多企业都在竞争生存和发展。因此，组织必须有完全投入工作的员工，因为员工素质对公司绩效有重大影响，特别是在当今不可预测的工作环境中。工作场所设计不仅受到管理层的影响，还受到员工的影响（Fuller等，2006）。因此，员工对其工作特点具有重大影响（Strauss和Parker，2014）。员工必须能够通过积极主动的人-环境适应行为，使其技能适应工作场所的机遇和困难（Parker和Collins，2010）。此外，根据（Edwards和Billsberry，2010），人-环境匹配模型源自人-工作匹配模型（PJF）。人-工作匹配（PJF）是员工工作世界中的一个重要因素。被认为适合该角色或工作的员工更有可能遇到较少的问题并快速适应。PJF发生在人和工作非常适合时，这最终会影响工作绩效（Sengupta等，2015）。PJF是工业组织心理学（industrial-organizational psychology）研究的结果，该研究关注个体如何与其周围环境互动（Kristof Brown等，2005）。然而，仍然有一些与PJF相关的模型可以构建。因此，需要进一步研究PJF的驱动因素（前因）和影响（后果），以便更好地了解组织研究发展中的PJF文献。
研究方法
为了研究PJF的概念，本研究将采用文献综述法。文献综述是一种研究方法，通过回顾与讨论主题相关的先前研究的本质（Levstek等，2018）。首先要确定研究范围，即PJF的概念。所研究的PJF概念包括定义、前因和后果。此外，还通过在线数据库以先前研究的形式搜索参考文献。为了便于搜索，本研究在VosViewer软件版本1.6.16的帮助下使用了文献计量技术。在这种情况下，文献计量学用于绘制与先前研究中的PJF相关的其他主题。此外，为了对PJF进行更深入的研究，已经确定了几个标准。文献计量中使用的标准包括：
1.一篇科学文章。
2.来源于科学期刊。
3.2000-2021出版。
4.关键词：人与工作匹配。
此外，图1显示了使用文献计量方法进行主题搜索的结果。同时，所使用的数据库由许多学者熟悉的数据库组成。然后，为了进一步检查，收集有关先前研究的学术出版物。与本文献综述主题无关的科学论文将被排除在考虑范围之外。因此，许多科学论文被认为是相关的，并在本文献综述中用作研究材料。根据表1中的数据库，总结了一些学术出版物。选择7个研究数据库和知名期刊出版商的31篇论文作为本研究调查的基础。最常被引用的来源是语义学者数据库中关于PJF的9篇研究论文。还将对所使用的31篇论文进行详细总结。
人员-工作匹配（PJF）的定义
在使用的31项研究中，PJF有多种定义。尽管如此，这些多重含义是一致的，相互补充。其中一份期刊Stich（2021）强调了PJF的相关性，即工作特征与个人寻求这些特征的程度的相关性。在这种情况下，PJF是从寻求某些工作特征或特征的人的角度来看的。如果作品具有必要的特征，个人将感觉到与作品的良好契合。同时，Pudjiarti和Hutomo（2020）强调，PJF是个人技术专长，能够执行分配的工作。个人开展的工作可以提供附加值。此外，通过理解工作中的附加值，个人可以更好地理解自己的工作。
表 1.相关研究
图 1.主题搜索结果与文献计量结果和讨论
此外，PJF还被描述为个人技能与工作所需特征之间的匹配（Yang等，2019）。因此，PJF可作为一个指标，表明个人是否适合根据所需技能执行工作。如果个人能够完成所需的技能，可以说他有一个良好的PJF。根据Rajper等（2019），与此一致，PJF是工作需求与个人知识、技能和能力之间的匹配。这三项要求必须得到满足，才能按照有关各方的要求和期望适当完成任务。此外，Sylva等（2019）声称，PJF有两个维度：需求-供应匹配（NSF）和需求-能力匹配（DAF）。NSF关注的是个人需求、愿望和通过就业满足的项目偏好的适当性。另一方面，DAF关注个人的知识、技能和能力是否适合工作需要。因此，可以看出，五项研究中PJF的定义确实是互补的。然而，仍有来自各种其他研究的PJF想法，表2中总结如下：
表 2. PJF定义
根据已总结的几个定义，可以说PJF是个人的知识、技能和能力之间的匹配，这些人将以适合工作需要的资格填补工作。此外，PJF可以概念化为两个维度，即NSF（工作需求的感知适合性和满足性）和DAF（个人能力和工作需求的适合性）。随着这些合规性的实现，预计个人能够保持良好的工作绩效和生产力。
人-工作匹配（PJF）的前因因素
参考先前的研究，已经证明各种因素是PJF的驱动因素或前因。在本文献综述中，PJF有10个前因，如下表3所示：
表 3. 人职匹配前因
根据表3，PJF通常受5个因素的影响。这五个因素包括个人、组织、领导、客户和技术因素。个人因素（工作技能、情商）与个人在满足工作要求或工作所需方面的能力有关。组织因素（培训、感知的组织支持、合作学习、高绩效）与组织如何满足期望以及对个人开展工作的支持有关。组织通过工作提供支持的能力越强，组织与个人之间的配合就越好。同时，领导力（变革型领导力、包容性领导力）、客户（客户导向）和技术因素（服务技术）可以说是PJF中的支持因素，决定个人对工作的期望和个人开展工作所需的能力。
人职匹配（PJF）的后果
PJF会影响到很多方面。参考之前的研究，以下总结了表4中所示的PJF的23个后果。根据表4，可以看出，PJF影响的各种因素通常是个体因素，分为两类。这两件事是态度和行为。态度与个人对工作相关事项的反应有关，无论是针对工作本身还是针对组织。同时，PJF也能够影响个体行为。也就是说，PJF可以鼓励个人采取或不采取特定行动。此外，PJF影响的态度和行为因素对个人和组织都有影响。因此，组织必须能够充分利用PJF，以促进其实现目标。
表 4. 人工作匹配的结果
研究发现与结论
在研究结果中，先前研究中的几个变量成为PJF的前因和后果，如下图2所示：
图2.PJF的前因后果调查结果
在回顾PJF研究背景下的各种相关研究后，有10个变量与PJF相关，并可能影响PJF。基于领导因素，PJF受到变革型领导（Bui等，2017）和包容性领导（Choi等，2007）的影响。这表明，具有清晰愿景的领导类型可以确保下属拥有技术专长来完成分配给他们的工作，并为组织的附加值做出贡献。此外，还发现一些组织因素对PJF有影响，如培训（Sengupta等，2015）、感知组织支持（Tseng和Yu，2016）、合作学习（Tsen和Yu，2016）、高绩效工作实践（Wu等，2011）。这表明，为改进和发展提供支持的组织类型将决定员工的需求、愿望和偏好与工作提供的供应环境之间的匹配。其次，个体因素，如工作技能（Chen等，2014；Lu等，2014；Tims等，2016）和情绪智力（Akanni等，2020）可能对PJF产生影响。这可以解释为工作中的适应能力和主动性可以在个人和他的工作之间形成匹配。换言之，一个人会觉得适合自己的工作，因为内部驱动因素决定了情况。此外，还发现PJF受到其他因素的影响，即外部因素，如客户导向和技术因素，如服务技术（Sengupta等，2015）。这解释了个人是否适合该工作，因为该工作提供了个人在以下方面的需求：为客户提供良好的服务，以及支持其工作活动的技术需求。与PJF影响的后果或影响相关的研究结果显示了不同的结果。PJF的所有结果都可以表示为工作结果，其中产生积极的工作态度，如人-组织匹配（Deniz等人，2015）、创新信任（Afsar等，2015）、公共服务动机（Quratulain和Khan，2015），心理气候（Atitsogbui和Amponsah Tawiah，2019）、工作满意度（Aktaş，2014；Cifre等，2013），工作投入（Jyoti等，2021）、组织吸引力（Carless，2005）、组织承诺（Sengupta等人，2015）、职业承诺（Jyoti等，2021）、离职意向（Aktaş，2014）、工作接受意向（Carless，2005）和意义（Tims等，2016）。这表明有人认为他和他的工作是兼容的；他将倾向于对自己的组织持积极态度，这表现为适合性、满足感、意义、成长愿望以及在组织中生存的愿望。此外，还发现PJF在减少工作压力（Deniz等人，2015）和工作倦怠（Rajper等，2019）等负面影响方面具有作用。这表明，将需求、愿望和偏好与其工作相匹配的人往往会避免不良的心理影响。此外，PJF的其他结果是职业幸福感，包括员工幸福感（Akanni等，2020；Choi等，2017）和工作投入（Chen等，2014；Cifre等，2013；Hamid和Yahya，2016；Sulistiowati等，2018）以及员工保留（Hamid和Yahya，2016）。这表明，当一个人感觉到他的工作和他所做的是符合他的愿望（欲望）时，他往往会感到幸福、依恋，并对他的工作感到舒适。此外，PJF还影响包括绩效在内的行为结果，包括创新工作行为（Afsar等，2015；Choi等，2017；Suwanti等，2018）、组织公民行为（Farzaneh等人，2014；Suwanti等人，2018），积极职业行为（Sylva等，2019）和工作绩效（Sengupta等，2015；Sethela，2011；Wu等，2011）。这证明，在需求和愿望方面感觉与其工作一致的人往往会表现出有助于实现组织目标并为组织提供价值的行为。
本研究的目的是对有关个人-工作匹配的文献进行回顾。从2000年到2021，有31篇相关的科学论文构成了本案例的参考文献。文献研究深入了人-工作匹配概念的定义、前因和含义。因此，包括客户和技术在内的许多要素成为个人和组织PJF因素的先决条件。工作成果包括有助于实现目标和创造组织价值的态度和行动，也是PJF的结果。此外，PJF对降低工作压力和工作倦怠有积极影响。然而，本文献综述中有效创建的PJF的前因和影响框架有可能在具有固有组织文化的不同研究环境中进一步扩展和调查。这为根据当前组织动态发展更加丰富多彩的研究结构开辟了可能性。
Person-job fit: 人-工作匹配；人职匹配；人岗匹配
注：由于篇幅有限，本文有所删减。
文献来源：
Langgeng, S., Widodo, E.W., Eliyana, A., Pratama, A.S., & Anwar, A. (2021). Antecedents and consequences of person-job fit: A literature review. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 24(S5), 1-11
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