原文信息：Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Morten Bennedsen; Elena Simintzi; Margarita Tsoutsoura; Daniel Wolfenzon, Journal of Finance (forthcoming); http://www.nber.org/papers/w2543501
引言
性别薪酬差异是大多数发达国家劳动力市场的特征（Goldin, 2014; Blau and Kahn, 2017）。越来越多的国家开始提出薪酬透明制度，例如：美国政府在2016年签署的一项命令要求大公司需要从2017年开始披露一份性别薪酬数据，但继任的政府推翻了这一规定；英国政府要求超过250名员工的企业必须从2018年4月份开始披露一份性别薪酬数据。然而，这种薪酬透明制度真的有利于降低男女薪酬差距吗？现有文献对此问题并未做出充分的解释，并且实证设计面临两大挑战：（1）在公司层面找到一个良好的外生冲击变量；（2）能够获得员工个人层面的工资和就业等信息。
因此，本文以丹麦出台的一项薪酬透明制度为研究背景，因为该项制度规定拥有超过35名员工的企业必须报告男女薪酬数据。本文还获得了来自丹麦统计统计局关于雇主和雇员的相关信息。本文将通过DID方法分析该制度对降低男女薪酬差距和企业绩效的影响。
研究结论表明：（1）该项法律通过后，处理组公司的男性员工工资收入的增长幅度要比控制组公司的男性员工低1.7个百分点，且在1%的水平上显著。（2）处理组公司的女性员工工资收入的增长幅度要比控制组公司的女性员工高0.3个百分点，但这一差异不具备统计学意义。（3）从公司整体层面来看，随着法律的通过，处理组公司的男女平均工资比例（性别工资差距）相对于控制组公司下降了1.9个百分点，比处理前的平均值下降了13%。（4）本文进一步分析了薪酬透明度如何影响员工的重新分配和晋升。结果表明实施该政策的公司比控制组的公司会雇佣更多的女性员工，而男性员工则不太愿意加入实施该政策的公司。同时，并没有发现女性或男性员工会有离开政策实施的公司的倾向，但女性更有可能在公司内被提升到薪酬更高的职位，男性员工的晋升概率则没有任何显著变化。
02
法律背景
2006年6月9日，丹麦通过了第562号法案，该法案要求各公司报告基于性别的分类统计数据，主要是为了提高有关工资差异信息的透明度。事实上，该项法案早在2005年2月的提前选举的竞选活动中被提出，要求雇员超过35名的公司提供按性别分列的工资统计数据，这一竞选承诺被普遍认为是政府试图在女性选民中获得更好的地位（NordjyskeStiftstidende, 2007）。然而，在竞选成功后这项承诺并未及时实现，而是在2005年10月，政府宣布将提出一项修改同工同酬法案的制度，并于2005年12月向议会提交了该法案。2006年6月 9日通过后，新规于2007年1月生效。
该法律并没有明确说明该公司必须制定的确切工资标准（但它明确规定了必须要基于职业和性别层面进行数据披露）。每家公司可以自己决定工资计算方法，但必须在一份报告中解释工资统计数据是如何构建的，并必须确保工资统计数据是透明的，以“允许以一种有意义的方式比较女性和男性的工资”。此外，公司还需要在整个报告中始终使用相同的工资统计口径，以实现数据的可比性。
03
薪酬透明度影响性别薪酬差距的机制
性别薪酬差距可能是由不可观察到的因素（“无法解释的”组成部分）造成的，例如男性和女性员工之间的风险规避或议价能力差异。相关研究指出，男女之间议价能力和议价意愿的差异导致了性别薪酬差距。Babcock 和 Laschever（2003）研究表明，女性员工相对于男性员工而言，对自己工作的市场价值的了解较少，不太可能进行谈判。Cullen 和 Pakzad-Hurson （2019）提供了一个动态基于透明度函数的工资谈判模型，当透明度很高时，公司不愿意向员工提供高薪酬，因为这样做会影响与其他员工的谈判，这就造成企业整体工资下降。一方面，员工可能会更倾向于选择与公司讨价还价，这不仅是因为了解同事的薪水有助于谈判，还因为他们本身就不喜欢不平等的薪酬。当企业的薪酬透明度提高时，企业员工意识到性别薪酬差距超出他们的预期，这很可能会激励员工通过向雇主施压以减少薪酬差距的现象。另一方面，管理者本身也可能不愿意将不平等的薪酬向大众公开，这也会促使管理者本身采取一些措施来降低企业内部的性别薪酬差距。事实上，英国在 2017 年引入薪酬透明度监管的主要目的也主要是想通过对管理者施压，来刺激管理者采取行动来发挥作用。尽管在丹麦，公司不需要像在英国那样公开工资，但这种监管机制仍会发挥一定作用，因为企业内部员工和部分外部利益相关者都了解企业内部的工资结构情况。
上述机制与导致信息环境变化的透明度有关，而另一种机制是让企业了解政府的意图。具体来说，该法律的颁布可能会让人们产生这样一种期望，即未来的一系列立法可能会与性别薪酬平等有关，从而导致企业在预期中缩小性别薪酬差距。
04
实证设计与结果分析
4.1. 基准回归本文的主要数据集是匹配的雇主-雇员数据集，来源于丹麦统计局的劳动力市场研究数据库（IDA数据库）。除了雇主的识别号（CVR）和雇员识别号（CPR）外，IDA数据集还包含了有关雇员薪酬、人口统计数据和职业的详细信息。此外，对于每个员工的年龄、性别、教育程度，以及他们在公司等级制度中的地位也均有记录。该数据集涵盖了在丹麦注册的所有公司，并包括总资产的价值、员工人数和收入等信息。本文专注于全职员工，不包括首席执行官和董事会，删除了不受政策影响的行业（ 农业、园艺、林业和渔业）。最终整理出了2003-2008年丹麦的员工-企业-年份的数据集， 以检验性别薪酬透明度是否会对公司的薪酬政策产生实际影响。
其中，j、i和t分别表示公司、员工和年份；若年份为2006-2008年，Post取值为1，2003-2005年Post取值为0；若公司的员工人数在35-50之间，Treated取值为1，若公司的员工人数在20-34之间，Treated取值为0。Xjt和Zijt分别表示公司层面和员工个体层面的控制变量；αt表示年份固定效应。
表3是关于性别薪酬披露制度对员工个人工资水平的回归结果，可以发现：第（1）列中性别薪酬披露制度对男性员工具有负向显著的作用，第（2）列中对女性员工的工资水平的回归系数虽然为正，但并不显著。第（3）列是三重差分的实证回归结果，可以看出男性工资增长比女性工资增长低2个百分点，且在1%的水平上显著。第（5）-（8）列在加入一系列控制变量后，实证结果并无显著变化。
4.2.Difference-in-Discontinuities 检验
其中，i、j和t分别表示员工、公司和年份；Emp为员工人数减去35人的数值，超过35人表示超过35个阈值的员工人数；若年份为2006-2008年，Post取值为1，2003-2005年Post取值为0。
表5是diff-in-disc的回归结果，可以发现性别薪酬披露透明度对超过35名员工上限的公司的男性员工工资增长有负面影响，工资增长幅度大概减少了1.1个百分点，且在1%的水平上显著。相比之下，在政策变化后，对女性员工工资的影响并不显著。
05
进一步分析
5.1. 性别薪酬披露透明度对员工层面的影响
本文的基准回归结果表明，该法律对员工的工资有显著影响。那么，除此之外，该法律的实施对企业员工还有其他方面的影响吗？本文将进一步分析该法律对员工求职、离职和晋升的影响。研究结果显示：（1）性别薪酬披露制度对女性员工求职具有显著的正向影响，而对于离职率并无显著影响。然而，男性员工求职该公司的意愿具有显著的负向影响，但对于离职率并无影响。（2）在法律通过后，处理组公司的女性员工比控制组公司的女性员工更有可能得到晋升，而男性员工则不太可能被提升到组织内薪酬更高的职位。
5.2. 性别薪酬披露透明度对公司层面的影响本文对公司层面的员工平均工资、企业生产力和利润进行了讨论，研究结果表明：（1）该法律的通过降低了男性工资的增长率，但处理组公司的平均工资可能仍然保持不变，这可能是因为该法律的实施本身会迫使该公司高薪聘请员工。总体而言，该政策使员工的平均工资减少了2.8%，但这种负面影响仅限于基本工资层面，对于养老金和其他社会保障成本等不受法规直接影响的部分并无显著影响。（2）处理组公司的生产力相比控制组公司而言下降了2.7%，并且在5%的水平上显著。（3）该法律的通过对企业绩效并无显著的影响，这可能是由于对生产力和工资的负面影响抵消了对公司利润增长的影响。（4）进一步分析表明，该法律通过后，性别薪酬不平等程度较高的公司会更积极的采取一些措施来缩小差距。此外，有孩子的男性员工工资下降比率要比没有孩子的男性员工低。
06
研究结论
本文首次系统的研究了性别薪酬披露透明度对公司性别工资差距的影响，并得到如下几点结论：第一，该法律通过后，男性员工的工资增长率比女性员工低很多。第二，受监管约束的公司更有可能雇佣和提拔更多的女性。第三，该法律对公司的生产率有负面影响，但对公司的利润没有显著影响，虽然该规定产生了缩小性别工资差距的效果，但它也产生了降低公司员工平均工资的意外效果。
Abstract
We examine the effect of pay transparency on the gender pay gap and firm outcomes. Using a 2006 legislation change in Denmark that requires firms to provide gender-disaggregated wage statistics, detailed employee-employer administrative data, and difference-in-differences and difference-in-discontinuities designs, we find that the law reduces the gender pay gap, primarily by slowing wage growth for male employees. The gender pay gap declines by two percentage points, or 13% relative to the pre-legislation mean. Despite the reduction of the overall wage bill, the wage transparency mandate does not affect firm profitability, likely because of the offsetting effect of reduced firm productivity.
推文作者：赵晓阳，华侨大学工商管理学院2020级博士生，研究方向：公司财务与金融、国际投融资管理、华商网络，邮箱：zxyresearch2021@163.com。如有存在纰漏与不足之处，欢迎大家批评指正，沟通交流。
转自：香樟经济学术圈
如有侵权，请联系本站删除！
