作者简介
熊立,江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、工商管理学院副教授、管理学博士,主要研究方向为组织行为、战略人力资源管理与创业即兴,著有《企业员工二元创新的心智模式:构念、测量与机制》等书,在《管理世界》、《南开管理评论》、《科学学研究》、《管理工程学报》等期刊上发表论文;
占小军(通讯作者),江西财经大学产业集群与企业发展研究中心教授,管理学博士,主要研究方向为组织行为和人力资源管理,在《南开管理评论》、《管理科学》、《管理评论》等期刊上发表论文。
研究缘起
本研究缘起于对人力资源管理能否及如何促使员工动机内化,进而提升其在充满悖论的动态环境下的创新适应力的思考。总览如今的网络经济年代,愈加强调自主创新、组织扁平化、团队化和虚拟化,促使组织成员发挥出更大的个人价值。尤其是创新人员,经常需要承担技术突破(探索)和延续更新(开发)两种看似冲突的创新任务,均衡地开展探索式和开发式创新(即二元创新)已成为衡量企业员工的一种重要指标。正如海尔董事长张瑞敏所说,在“人单合一”的今天,海尔员工应该“像创业者一样去创新,自主创新才是本质”——员工从原来埋头苦干的专家,变成了既要把握当下又要思考未来的“创新型老板”。像美国埃隆·马斯克这样的新型企业家的成功也绝非偶然,其太空游戏软件、火箭计划等无数“疯狂”探索的背后,是坚持了近30年的绿色太空开发梦想,他一次次地将探索印证在开发的路上。那么企业是否能通过人力资源管理机制来激励更高水平的员工二元创新呢?一些研究认为运用高参与人力资源实践(HI-HRP)可以激励员工二元创新,但由于未能充分地掌握不同实践工具的角色差异及交互关系,对其激励机制及效果的认识仍显得模糊。那么,在当前中国创新热潮带来的无数矛盾考验下,企业如何运用HI-HRP机制来激励员工二元创新,提高其在变化中的工作绩效便成为了组织研究的一个有意义的话题。此外,HI-HRP中不同的实践工具的作用对象及方式存在何种差异,也值得更加细致的探讨。
理论渊源
本研究基于两方面的理论渊源,一个是HI-HRP系统的AMO理论框架,另一个是沉浸理论。从AMO理论框架看(Jiang等, 2012),HI-HRP系统主要包括三大模块:人事流动、评价和奖励以及劳动关系。学者们为这些模块分别对应出三种激励导向——能力、动机和机会导向(AMO框架)。能力导向HRP主要通过甄选、培训等手段扩充员工的技能、知识和经验;动机导向HRP主要用赏罚系统来诱导员工努力从事组织所期望的活动;机会导向HRP则通过授权、合作等方式给予员工更大的发挥空间。不难想象,基于AMO的HI-HRP系统有助于提升员工技能、动机和自主能力,而这些能力也正是员工从事二元创新的关键素质基础(Swart等, 2019)。现有基于AMO框架的HI-HRP与员工二元创新的研究多数支持了AMO作为整体对员工或团队二元创新的积极影响,但研究仍存在争议,也未能清晰掌握这种影响的员工认知机制,且尚未关注到AMO工具发生影响时的方式和程度的把控问题。从沉浸理论视角看,工作沉浸(即心流)是员工在工作中的高峰认知体验,主要表现为享乐、专注和内在动机三种特征。享乐指员工对其工作过程的高质量体验;专注指忘我地投入到工作当中,忘却了时间和周边事物的变化;内在动机指积极工作是因为自身的兴趣和价值感,而非外在刺激(Bakker, 2008)。工作沉浸感产生最直接的原因是“挑战—技能平衡”,即员工感受到的任务难度与其所拥有的工作资源水平相等同,得以最大程度地发挥其技能来掌控任务,享受工作乐趣(Fong等, 2015)。有学者把“挑战—技能平衡”视为沉浸感的前奏,各种机制可通过建立“挑战—技能平衡”来提升沉浸感(熊立等, 2020)。这说明管理上的有效整合可能使员工感知的挑战和技能处于平衡状态,进而引发高沉浸感。而沉浸体验又可以提高个体二元创新水平。沉浸理论指出,沉浸感是一种积极情绪,具有持久的适应价值功能,能制造出个体资源和延展人的活动类型,人在沉浸中体会到的高峰享受会诱导其不断地开发自身潜能,均衡地协调探索与开发来维持这种平衡的高峰状态(Sok等, 2016)。可以想象,员工在工作沉浸中所体会到的积极情绪能有效地点燃其的创新热情,不会满足于现有的创新内容,而是主动尝试拓展新的活动类型,提高二元创新行为绩效。基于上述理论逻辑,可以推论工作沉浸感可能在能力导向HRP和动机导向HRP得到同等程度提升时最强。一方面,能力导向HRP包括基于技能和适应性的甄选、综合培训和工作扩大化等,旨在培育高技能员工;另一方面,动机导向HRP则包括基于行为、承诺和长效的奖励薪酬和绩效考核等,旨在激发员工的挑战欲望(Jiang等, 2012)。而工作沉浸感是随着员工对挑战的掌控力提升而提升的,当创新人员以高挑战高回报的绩效为既定目标时,如果配以相应的技能训练和知识学习,将增强其自信和掌控力,在达成每个阶段的挑战目标时都能体会到成就感和获得感,并不断积累,使自己对高挑战高回报更加期待。换句话说,就像“好马配好鞍”,挑战和技能的平衡感会使创新人员沉浸在“奋斗的征程”之中。所以,能力和动机导向HRP的交互效应可能增强创新员工的工作沉浸感。此外还可以推测,机会导向HRP可能激发员工获得沉浸体验后而产生更多的二元创新表现。机会导向HRP主要包括决策参与、信息分享和想法支持等措施,作为组织层面的平台,旨在为员工充分地释放其行动潜能提供更多的机会(Mom等, 2019)。例如,决策参与让员工更多地在组织层面展示自己的创意,想法支持指组织更多地接受员工建言,等等。这些都能最大化地将员工的积极状态转化为实际行动(Ogbonnaya等, 2019)。综上可知,HI-HRP以员工认知状态(沉浸)为路径来影响其创新行为。具体先通过动机和能力导向HRP的交互提升来刺激员工工作沉浸感,再利用机会导向HRP来辅助这些具有高技能和高动机的员工在良好的工作状态中最大程度地释放其行动效能。整体上讲,建立起了一个有调节的间接效应模型。通过实证检验我们发现:(1)能力和动机导向HRP的交互效应正向提升创新人员的工作沉浸感,进而激励其二元创新行为;(2)当机会导向HRP水平较高时,工作沉浸感对二元创新的激励作用更强,能力和动机导向HRP的交互效应对二元创新的间接激励作用也更强。
理论贡献
本研究在理论贡献上,主要表现为四点:一是拓展了目标追逐的相关研究。在营销领域,以往的学者们探讨了消费行为中的目标设定与目标追逐、目标追逐之间的相互影响,目标追逐中的社会信息回避,工具选择与目标追逐,以及产品购买与目标进程感知等。关于参照群体对于目标追逐中消费者的影响还缺乏相应的研究,本研究通过探讨目标追逐情境下的参照群体偏好,从而丰富了目标追逐的理论研究。
二是丰富了目标追逐阶段的影响研究。本文将目标追逐和品牌群体标签结合,分析了消费者在目标追逐初期和后期不同的群体参照选择,探究了品牌群体标签偏好差异的产生机制。具体而言,在目标追逐的不同阶段,消费者所需求的工具性价值不同,继而产生了对品牌群体标签类型的偏好差异,从而本研究丰富了目标追逐阶段的相关研究。
三是扩展了参照群体影响的研究。本研究提出了品牌群体标签的概念,关注处于目标追逐初期和后期的消费者,对于不同群体标签品牌的选择倾向,并对其间的影响机制进行了进一步的探究。从一定角度来看,本文对参照群体的相关研究进行了延伸,为进一步探索参照群体的作用提供了启发。四是扩展了工具性价值的相关研究。本研究从目标追逐的角度出发,探讨消费者工具性价值感知的影响机制。本研究发现,目标追逐的不同阶段中,消费者对同一参照群体的工具性价值感知会发生变化。此外,本研究还探究了消费者工具性价值感知产生的边界条件,丰富了群体工具性价值的相关研究。首先,本研究构建的是内外前因整合的个体二元性激励机制,对个体二元性的前因研究做出了贡献。本文鉴于HI-HRP在引导员工学习、激发员工潜能上有独特功效,选择探讨其如何“自上而下”地影响员工状态和行为,将探究点落到最基本的员工感知层面。结果不仅印证了前人关于HI-HRP整体效应的提议,而且更深入地揭示了这种效应产生的HRP工具协同过程,发现它们既有相互依赖性,又有相对角色差异性,为资源有限的企业管理指明了它们的执行方式。其次,本研究发现工作沉浸感是HI-HRP影响员工二元创新的重要内驱机制。本文用实证整合了前人的两种观点:一是HRM研究发现的HI-HRP需要通过员工感知来影响其行为;二是二元性研究提出的内在动机和心理情境等因素会提升个体二元性,并进一步将这种中介感知形态化,即工作沉浸。结合动机理论解释,工作沉浸是把HR机制提供的外在动机内化了,转而形成更长效的内驱力来激励员工行为。 最后,本文发现机会导向HRP和其他HRP的作用对象和方式不同。机会导向HRP未必需要与其他HRP保持均衡,但可在其他HRP均衡效应下产生沉浸感后发挥其“助推升级”的作用。从其对象看,机会导向HRP能扩大工作沉浸感的熏染范围,赋予较多的机会导向HRP能扩充员工沉浸体验对其行为的刺激效应,产生更大的二元创新绩效增益。再从方式上看,三种HRP实施水平并非简单的越高越好,而是需要关注彼此的协同,一味地单独强化某种HRP可能会适得其反。
实践启示
首先,本研究为企业成功运用HI-HRP系统来激励员工二元创新,进而取得可持续的组织创新绩效建立了指导框架。前人仅仅指出了战略性HRP的实施力度与员工创新正相关,抑或是各种导向实践的各自效用,但本文进一步指出了它们之间存在重要协同。企业应当注意强化能力和动机导向HRP时的步调一致,在筛选和培训创新人员时应注重其二元能力,适当进行工作扩大化,并将奖励和绩效考核指标与之高度对应,确保员工在能力导向HRP中收获的专业技能与在动机导向HRP中感知的任务挑战保持平衡,进而产生较高的沉浸感;接着运用更多的参与决策、信息分享和想法支持的机会导向HRP来支持上述沉浸体验,使积极工作状态最大程度地转化为二元创新实践。那么在资源有限的管理实践中,企业可能需要反复斟酌,比如要么集中资源均衡加强能力和动机导向HRP,通过刺激沉浸感来提高二元创新水平,要么重点投资机会导向HRP,刺激沉浸感强的员工更多地从事二元创新行为。总之,合理地调配资源,才能确保三种HRP得以有序地、和谐地实施。其次,让员工做到“从心之所享,顺流而创”。过去研究虽提议能力和动机导向HRP分别对员工二元性有激励作用,但本文发现它们需要交互均衡才能由沉浸的路径来激励二元创新。事实上,一些国内企业仍认为员工绩效常常是以牺牲满意度和乐趣为代价的,本文却发现工作中的快乐和绩效是可以一举两得的,而且是“得鱼(沉浸)即得熊掌(二元创新)”——前提是科学的HI-HRP系统管理。本文还指出,基于工作沉浸感的员工创新绩效是相对长效的,这对许多依赖金钱或逼迫来透支员工的企业提出了不同的意见。研究也表明,内在动机对创造力的刺激远高于外在动机(Amabile, 1993),所以HRM应将传统绩效思维转变为人本思维,关注如何提升员工工作沉浸感,使其以内在动机带来更高的创新绩效。
未来展望
本研究也存在一些不足。第一,本文采集的样本集中在四个中高科技行业的中大型企业,都是研发创新人员,对其他行业、规模及职业的样本是否会产出同样的结果,尚未可知;第二,虽然本文也暗示了能力和动机导向HRP实施差异较大时可能带来消极情绪,但并未对其做专项实证检验,因此未来可以深入探讨HRP的内部契合性与员工情绪状态的关系;第三,本文并未考虑其他因素的调节作用,比如心智、情商、心理安全感和领导因素等,引入这些因素或能丰富人力资源管理与二元创新的未来研究。
心得体会
本论文是在编辑部和评审专家的指导下经过多轮修改打磨而成的。之所以能够发表,是因为遇上了几位治学严谨、富有学识的审稿专家,十分感谢他们在一轮轮审稿中辛勤的汗水和宝贵的意见,无论是理论思想上的探讨,还是实证统计上的指教,这些经历都让我们历历在目,倍感回味。论文修改就是一个不断向高手学习进步的历程,在此,我们向本文创作和修改过程中给予过指导和帮助的专家和朋友们表示真诚的谢意。
原文引用
熊立,占小军.从心之所“享”,顺“流”而创:高参与人力资源实践对员工二元创新的激励机制研究[J].南开管理评论,2022,24(3).
转自:南开管理评论
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