县管校聘后，中小学岗位实行县域统筹管理的重大改革又来了。
近日，人力资源社会保障部、教育部联合印发了《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》（以下简称《意见》）:
提出不再在国家层面对高、中、初级岗位结构比例作统一规定，而是在明确合理配置要求的基础上，授权省级人力资源社会保障部门会同教育行政部门分学段、分类型科学设置教师岗位结构，适当优化调整中小学岗位结构比例；
中小学岗位实行县域统筹管理，协调县域内同学段学校教师岗位结构并向乡村适当倾斜，乡村中小学可以通过特设岗位引进急需紧缺高层次教师、设置“定向评价、定向使用”教师中高级岗位……
01
我们知道，评职称的教师属于“专业技术类”岗位，总共有13个等级，包括正高级岗位一至四级、副高级岗位五至七级，中级岗位八至十级，初级岗位十一至十三级。
就笔者本地区而言，自2011年启动岗位设置2013年落实岗位工资待遇以来，已有10年。
笔者学校当初在岗位设置时，还没有高级教师，中级职称八九十三个职级对应的比例是30%\40%\30%，40多个小学高级教师（即现在的中级职称）进入八职级的也就10人出头。
签订合同时，领导在大会小会上言明，岗位设置二至三年一变，每职级相距也就50块钱左右。
因此，很多老师大度地一笑了之，对能否聘上高一职级岗位都淡然处之，也就少有“唇枪舌战”“烟火味浓”。
但谁曾想，这一聘竟然10年不变，不仅“两三年”的许诺忽悠了人，特别是随后的工资改革，岗位工资大幅调整，薪级绩效大幅上升，由原来相距的50，此时一般都拉开到了两三百，一些在当初本有一争，因大度礼让的，在工资的大幅调整中如梦方醒，忿忿然，感觉愚弄后又无处诉说，满肚子气的。
一些青年之秀，干着最重的活生产出最优的绩，却也只能在初级中苦苦挣扎。
特别是这几年的“退休潮”，一大批曾经是学校的“中流砥柱”，退休后也按在职时的八九十职级拿工资，那九十职级的一说起就来气，退休了，也把人搞个三六九等，工资差一截不说，主要是没面子，只差骂娘的。
但你生不逢时，这政策使然，你又能怎样呢？
这新的“岗位设置”《意见》来了，又将会对中小学教师产生怎样的影响呢？
是好是坏？笔者想，“优秀”二字是最好的回答。
02
《意见》指出：针对中小学教职工聘后管理弱化、“一聘定终身”等问题，健全完善考核制度，奖优罚劣，建立健全能进能出、能上能下的灵活用人机制，树立重师德、重能力、重业绩、重贡献的良好用人导向。
“重师德，重能力，重业绩，重贡献”，可以说，这与以往我们所说的“德”“能”“勤”“绩”“廉”的五个方面基本相同。
多年来，我总是佩服李老师在职称评聘上的牛逼。
那些年，学校有些领导总是利用上级文件中某些条款的弹性，制订学校“因人而宜”的评聘方案。
面对此，李老师说，论师德是区优秀教师，论管理是市优秀班主任，论教学成绩，常在年级排名一二，论论文课题，核心期刊、评选获奖一大摞……。
评聘方案无论怎样整，都逃不过他的“手掌心”，最终李老师在学校第一个获评高级教师，获聘最高岗位职级。
这就是“优秀”的底气！
相信哪届政府与组织，哪个校长或领导，都不会容忍“摆烂”的人，当然也会想方设法唤醒“躺平”的人。
县管校聘也好，县域岗位设置也好，其初衷都是让我们做“优秀”的人，优秀者胜出，躺平者出局。
03
“优秀”二字，还体现在“哪个学段学科都有盼头”。
《意见》说：优化岗位结构，根据区域、学段、学科、人员结构特点等因素，制定高级教师岗位设置办法，分学段、分类型科学设置教师岗位结构，各类学校间专业技术岗位结构要保持相对平衡。
不可否认，长期以来有种观念根深蒂固，在小学参加统考排名的是主学科，在中学列入中考的是大学科，其它不是副科就是搭头。
受此影响，职称评审，岗位评聘，这些主学科大学科就占了优势占了大头。
比如，笔者学校现有9名高级教师，语文、数学就占了七个，其余音体美科学英语思品劳动等近十个学科仅只体育一名，科学一名。
高职/级评聘在主学科中打转转，让小学科老师当陪衬成看客，既冷却了他们热望的心，也消退了这些老师上进的激情。
这次，《意见》强调学段学科间的平衡，这让小学科的老师有了盼头。
但小学科也是“江湖”，同样有比例，同样有竞争，也同样需要你的足够优秀。
04
“优秀”二字还体现在“特设岗位”的奔头上。
《意见》说，落实岗位倾斜政策。
乡村中小学引进急需紧缺高层次教师，经批准可以根据需要设置特设岗位，特设岗位岗位等级可放宽至专业技术八级，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。
这就是说，如果某位教师的职级已经在正常晋升中达到专业技术八级及以上，他愿意进入倾斜政策中的特设岗位，便可以在“不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制”的情况下被评聘为更高一级岗位职级，八级（中级）可以聘为七级（副高），五级（副高）可以聘为四级（正高），离开了这所学校则回到原本的职级，走出特设岗位还需要走正常的职级评审程序才能完成职级晋升。
在当下，特别是一些年龄偏大的老师，认为自己的八职级或七职级已经是到顶的岗位了，《意见》的出台，可以说又给了他们上升职级的一个途径，甚至可以是正高级。
虽然不是终身的职级岗位，但至少足以呈现人生的一种价值，收益一份更高的工资待遇。
但这些，也需要我们足够的优秀。
05
“优秀”二字还不可忽视地体现在“优秀的人际关系”之中。
《意见》说：竞聘上岗可以综合采取笔试、面试、民主测评、同行评议、教学水平综合评价等方式……
要注重听取学生、家长的意见和评价……
“面试、民主测评、同行评议、教学水平综合评价等方式”，
“要注重听取学生、家长的意见和评价”等，可以说，这些都是人际关系的代名词。
自1986年职称评聘以来，省市区及各学校的职称评审细则，虽然以重能力实绩为主导，但都不可避免的有“团结协作”“服从分配”等这样的条款表述，这“团结协作”“服从分配”及“民主测评”“同行评议”。
如换用大白话说，就是自己与他人相处的关系。
有些老师，特别是年轻教师，认为这无关紧要，这不就是文件上的一个行文摆设吗？
真是这样吗？
当许多教师在年度考核、职称评聘中“吃亏”后，才明白教师的考核评聘，除教学成绩等一些相对刚性的因素外，还有太多太多的人为软性因素，一些靠领导靠同事，甚至是家长学生的主观评价因素。
从而明白，“团结协作”等人际关系的表述，并非是“聋子的耳朵”，而是一能撬动整个评审环节与每项内容的万能杠杆；
从而明白，学校不是世外桃源，也是一个江湖，充斥着复杂的看得见与看不见的人际关系网络。
老师的工作不像工厂的工人那样，能用产品计件来量化，很大程度上是一个“良心活”。
“良心”是很难量化的，只能靠人来评价，靠别人对你的看法与主观感受。
而人又是最富情感的动物，往往评价一个人，都要受到自己情感的支配。
因此，上级及学校的评审细则，无论做到怎样科学怎样细化，都难逃出“情感”的樊篱。
即使你能凭出色的实绩冲破这些人情的“樊篱”，但最终极有可能，在领导“量身定做”的评审细则中，在民主集中制的投票、研究中，也会把你淘汰出局。
职称名额总是有限，职级晋升总有难度。为了晋升，教师之间不可能没有竞争，但这种竞争应是良性的，公平正义公开的，是在“团结协作”良好的人际关系下的竞争。
好风凭借力，送我上青云。
在我们能力提升，实绩丰硕，具备晋升条件之时，没有理由不去借用“团结协作”良好人际关系这一东风，在职称晋升的前程上顺畅通行！
06
亲爱的老师，新的“岗位设置”，《意见》给我们提供了晋升的大好平台。
“奖优罚劣，能进能出、能上能下”，“重师德、重能力、重业绩、重贡献”给我们明确了晋升的大好前景，我们当在教育路上，积极修行，把自己修炼成一个足够优秀的人。
有了优秀的底气，何愁岗位设置“高职级”的位置中没有自己呢？
转自：“同步学教研”微信公众号
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