一线老师最需要什么样的培训？
前天，与一位老师一起听我俩共同仰慕的一位教育大咖的讲座，有一个共同感受：这位专家同样内容的这个讲座，我们在不同场合已经听过大约三次，可是绝大多数内容好像都没有印象。论讲座的水平，这位大咖的理念功底和声情并茂的演绎能力，国内很少有人能够企及；论听讲座的投入度，我俩也都算是好学之人，并无摸鱼之嫌。
何以如此？还是“学习金字塔”道出了其中的原委：听讲模式信息留存率一般只有5%，小组讨论模式信息留存率一般在50%左右，而教授给他人的模式信息留存率可达90%。
暑假期间，各类教师培训轮番上场，到底效果如何，不得而知。以我的学习经历推测，从听讲模式中会获得一些提升认知的信息，但投入与产出比并不高。经常听到一些参与培训的老师吐槽：连续一个星期的培训，腰酸背疼，确实很累。
其实，部分受训人员不愿意培训，应付式参训，哪里仅仅是学习态度不端？还是得反观当下的培训内容和培训方式是不是有问题了。
能够让学员深度卷入的培训，可以是什么样子的？我以为，工作坊、研习营等是颠覆低效培训的比较理想的范式。一个理想的工作坊，应该具有这样几个特质：
其一，主题鲜明，形成体系。
很多学校和教育局组织培训时，东请一个专家，西请一个专家，所讲内容，各讲各的，甚至彼此观点相左，让受训人员不知所措。这是典型的碎片化式培训。有的老师说，听过太多的专家讲座，只是觉得专家们都说得有道理，都说得对，但就是不管用。
一线老师最需要什么样的培训？这需要培训组织者坚持用户思维，尽可能用提取最大公约数方式，找到绝大多数人的成长需求，确定培训主题，然后遴选与主题相匹配的授课人。
今年暑假期间，我们围绕“课改·改课”这个教师普遍关注的主题，推出了“学为中心课堂长什么样”“从教案到助学案如何设计”“指向素养的大任务如何设计”“跨学科学习如何开展”“有效的小组合作学习如何实施”“促进学习改进的评价如何推行”“有效作业如何设计”“校本课例研修如何迭代”等八个课程模块，形成了推进课堂变革的体系化培训菜单，由需求方根据实际自行选择，避免了内容的碎片化。
如果把教师队伍看作是一个学校的动力系统，那么解决动力不足问题，是换几个零件还是考虑整车优化？碎片化的培训，是“零件思维”；体系化的培训，是“整车思维”。因此，好的培训要坚持问题导向，直面教师成长过程中的盲点、痛点、难点问题，设计相应的课程主题单元模块，实现培训内容的体系化。
其二，方式转型，任务驱动。
学生之所以在课堂上做小动作、打瞌睡，与课堂教学的组织方式有很大的关系。我们通过观察发现，只要教师迷恋于大段大段地讲课，就一定有部分学生逃离学习。同样，成人学习也是如此，如果只是舒服的听讲模式，难免不发生“掉线”现象。
“激活学生，解放教师”，是“学为中心”理想课堂的重要理念。激活学生，主要靠任务驱动。凡是有任务驱动的课堂，学生会因任务在肩，而进入探究之中。当然，课堂所给的学习任务得有意思、有意义、有可能，是思维的支架而不是信息提取的支架，是整合起来的大任务而不是碎片化的提问，是需要自我发问、同伴交流才会答案的任务。学生的学习如此，成人也是如此。
要老师们把课堂还给学生，不能只是喊喊口号，听听理念，而是要从改变教师培训方式开始，让教师经历学习真正发生的沉浸式培训。
教育培训江湖上，用一个课件讲天下、讲数年的专家不在少数。以我的亲身经历看，设计让学员沉浸式学习的大任务比做一场讲座要难得多。工作坊开班之前，讲师得围绕研习的主题，进行任务模块的设计，寻找合适的文本、视频、实验资源，同时规划好每个任务的完成方式（自学、对子互学、小组群学、公共发表等），完成的时间。说到底，就是如同设计师一样，做一个让所有学员参与学习、深度学习的助学案。
比如，我们在设计“演绎合作学习的交响”的课程时，列出这样几个研习任务：我们一起看合作（看一个成功的合作案例视频，讨论交流有效合作具有的特征）；我们一起来探究（借助六个成功或失败的小组合作学习场景，探究合作学习值得注意的问题；我们一起听分享（由课程主理导师做30分钟的微讲座《交响：理想课堂的表征》）；我们一起来实践（学员根据合作学习的规则 ，现场进行“两人对子互学”“四人小组群学”练习）。
这样的学习过程，就不只停留在由专家讲座所能到达的“知道”层面，而是通过一个个递进式的任务，形成了“学、问、思、辨、行”完整的学习闭环。
其三，对话合作，共创生成。
专家讲座式的培训，基本是一言堂、灌输式的。偶尔也有少数专家在现场提几个问题，与学员互动一下，或者留几道思考题让学员课后回答。这样的交流互动，只是蜻蜓点水式的，涉及到的学员少得可怜。可以说，不能实现所有学员都进入合作对话的培训，效率都不会高到哪里去。
佐藤学先生说，学习就是对话，是学习者与客观世界对话、与同伴对话、与自我对话的过程 。也就是说，学习的本质就是对话。无对话不学习，无合作不对话。
常言道：最好的输入就是输出。工作坊、研习营通常采取以下几种方式，让受训者输出自己的所思所想：一是借助飞书多维表格、问卷星等互动工具，让受训者把自己的观点亮出来。二是借助学习任务单，让受训者把自主阅读 、自主反思的结果写下来。三是借助学习小组，让培训者带着任务自我思考，然后与同伴互动，相互碰撞，公共分享，导师释疑点评。
当然，组织合作对话式的学习方式，有许多的不确定性，学员们在交流讨论的过程，会冒出许多无法预设的东西，有时会有学员把讨论的话题带偏，有时会有学员提出意想不到的见解。这对课程的主理导师提出了较高的要求，需要其时刻倾听学员的观点，及时调控对话的时间、节奏，选择合适的时机出场点评引领。
在工作坊、研习营现场，课程主理导师看似不需要声嘶力竭地讲座，但丝毫轻松不得，与学员一样特别烧脑。记得今年新网师线下工作坊期间，有一堂课上，两拨学生围绕“学生的发言如何有讨好老师的倾向怎么办”这个问题，争论不休，几乎到了脸红的地步。作为现场讲师，看到他们唇枪舌战，既为他们全身心投入学习而高兴，又不得不及时叫停争论，并表达自己的看法暂作了结。
导入学习内容，放手让学员探究，及时总结归纳，形成与主题相关的结论或模型，指导学员用于实践，我们常说的新课堂上教师“入、放、收、成、用”的角色转型，同样适用于成人的培训现场。当培训师放下“开讲者”的身份，以任务设计师、学习教练的新角色出现后，培训现场才有可能出现“交响”。
在互动中颠覆低效率培训 ，在共创中形成带得走成果，在体验中感受新课堂魅力，在实战中推动新课标落地。工作坊学习模式，尽管在受训人数上受到一定的限制，但其深度卷入的沉浸方式，正在成为颠覆低效率培训的新风景。
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