作为一个在管理学领域沉浸了不少年头的人，惭愧地讲我对管理学的理解其实在近些年才逐渐靠近以“人性”为核心的思考。
小时候初识管理学，我以为就是学习怎么“当领导”和“发命令”。
后来了解了科学管理，我以为管理就是设计和执行一套标准的、严苛的规则系统。
而最近十年的学习和研究，让我越来越多地认识到，管理学的最终指向，其实是如何设计出符合人性规律的“激励-奖惩”制度，在承认人性和理解人性的基础上，去设置一套能合理引导个体行为的系统，以达到全局的最优效果。
说到底，只有真正理解了“人”，了解了行为背后的奖惩运作机制，才可能真正管好他人，管好自己。
“目标置换”与“强化学习系统”
管理学上有个概念叫“目标置换” （goal displacement） ，是说一个组织本来以A为目标，可是在管理员工的时候却对产出B行为的员工给与奖励，于是这个组织的员工自然都会慢慢去做B，该组织就永远完成不了A这个目标。
比如，一个服务型为导向、以提高客户满意度为目标的公司，却以员工服务客户数量的多少来给出绩效奖金，自然导致员工重视“数”而不是“量”；
比如，一个以教学为导向、以提升学生学习质量为目标的学校，却只对科研发表多的教师进项奖励，导致教师忽视教学质量和学生满意度，只追求论文发表书目；
比如，一个希望自己能坚持每日写论文的人，却在完成一个大任务之后奖励自己几天不写论文，导致把写论文这件事看成是一种惩罚；
再比如，一个希望在亲密关系中得到对方更多关心的人，却在另一半每次对自己做出关心的行为之后冷嘲热讽……
你会发现无论是我们管理自己还是管理一个团队，目标置换的问题都常常出现在各种工作和生活场景中，以激励失调、激励缺失的“因”，导致出结果失调、结果缺失的“果”。
那什么样的管理是真正有效地呢？就是那种所奖励的结果跟真正想实现的目标达成一致的激励系统，在管理学上这叫实现了“目标对准” (goal alignment)。
个体心理的“奖励-惩罚”系统
人终究是建立在“奖励-惩罚系统”之上的动物，想一想小孩子学习社会行为准则的方式就可以知道——孩子的正向行为被表扬，负面行为被批评，久而久之价值观就形成和内化到孩子的大脑和身体里，知道了所谓的“好”和“坏”。
被烫了很多次就知道别玩火，被称赞了很多次就更喜欢做某件事。正反馈和负反馈无时不在影响着我们的行为。
行为心理学上一系列针对奖励或惩罚小白鼠的研究都在印证“奖励-惩罚系统”对生物的影响——在一个箱子里的小白鼠如果触碰到某个杠杆就会掉食物，久而久之小白鼠就学会了主动触碰杠杆；如果小白鼠一触碰某个杠杆就被电击，久而久之它们就学会了绕着杠杆走。这就是所谓的强化学习系统 （Reward-based learning system）。
picture from:
https://www.researchgate.net/publication/282607069_A_Comparative_Study_of_Operant_Conditioning_and_Extinction_in_Wistar_Rats_and_Chickens/figures?lo=1
别太高估我们自己的意志力和理性，其实我们也是“奖励-惩罚系统”的产物。了解和利用好这套系统方能更顺利、轻松地实现目标。
比如，为什么我们对短视频、微博、游戏欲罢不能？因为你的大脑被这些外部刺激所提升的多巴胺所奖励，大脑很开心，下次还想要。为什么我们会产生对工作的拖延症和焦虑感？因为工作给你带来的惩罚感大于了奖励感，这些惩罚感可能包括工作内容带来的枯燥感、无意义感、孤独感、没有成就感。为什么我们很难为10年、20年之后的人生做打算？因为那些为未来做打算的奖励对你来说太慢、太久、太远，我们更能体会当下即得的满足，被其激励。
焦虑症与拖延症中的奖励偏差
有时候一些难以改掉的习惯、难以建立的系统，只需在源头处稍稍拧动“奖励”的目标对象，就能实现整个下游行为系统的变化。
布朗大学公共健康系教授贾德森.布鲁尔，在其新书《打破焦虑：如何用最新科学消除担忧和恐惧回路》（《Unwinding Anxiety：New Science Shows How to Break the Cycles of Worry and Fear to Heal Your Mind》）一书中提出，焦虑症产生的一个重要原因，是我们的大脑把“焦虑”错误地当成了奖励，从而形成了一个“触发（trigger）——行为（behavior）——奖励/结果（reward/result）”的大脑闭环。
乍看似乎荒谬，谁会把焦虑感当成一种情绪上的奖励呢？可是事实上，比焦虑感更让我们难熬的压力源比比皆是——比起那些绵延不绝的自我怀疑感、对不确定的担忧感、对自己懒惰的内疚感、对失败的恐惧感来说，焦虑感至少让我们感觉“自己还在做着焦虑这件事情，并没有闲着什么都没做”。
贾德森.布鲁尔因此建议通过为大脑找到更诱人、更好的奖励来替代焦虑感的奖励作用，比如建立对事物的好奇心、扩大对世界的慈悲心等 （详见刀熊说说：如何利用最新科学打破焦虑怪圈？——读2021新书《Unwinding Anxiety》）。
而比起焦虑症，拖延症所带来的奖励感可能更好理解——通过拖延，我们的大脑在短时期内得以避开压力源、躲开无聊的工作、暂停自我怀疑、忘记成败的影响，得以暂时转向更有趣、更能刺激脑中迅速产生多巴胺的事物，比如手机、游戏、娱乐节目 （详见刀熊说说：焦虑会导致拖延症吗？——《我们都是拖拉斯基》读书笔记）。
所以在不理想的状态面前，与其苛责自己意志力薄弱，不如怪自己没有认识到并设置出一套有效的个人“奖励-惩罚系统”。
“启动能量”与奖励-惩罚系统
肖恩·埃科尔在《快乐竞争力》一书中讲到，他有一阵很想坚持学吉他和晨间跑步这两件事，可是总是坚持不下来。后来他发现这是因为自己把这两件事的“启动能量”设置得太高了——每次要把吉他拿出来弹，都需要跑到另一个屋子里打开柜子、把吉他拿出来、把吉他罩子拉开、调音等，导致大脑觉得去启动弹吉他这件事太麻烦了，也就不容易开始。于是埃科尔就干脆把吉他打开放到自己客厅里，这样随手就能拿过来开始弹，大大降低了启动能量，很快就养成了弹吉他的习惯。
而在晨跑方面，埃科尔降低自己启动能量的方法也很简单：前一天晚上睡觉时就穿好和准备好第二天晨跑要穿戴的一切物品，第二天闹钟一响登上鞋就出门跑步去了。
降低做事情的启动能量，其实就是降低启动这些活动时给大脑带来的“惩罚感”，而增加做这些事情所带来的愉悦感和奖励感。
而反过来，通过刻意增加启动一件事的复杂程度恰恰能帮我们改掉一些上瘾症和坏习惯——比如，想要在工作前避免去打开某个电脑程序的话，我们可以把这个程序放在很多文件夹的子文件夹下面；想要少吃零食，就把零食放在不容易拿出来的地方……从而让大脑觉得开始做这件事很麻烦，慢慢就减少了这种行动。
你看，一些小小的设置，在承认了人的意志力是有限资源、理性未必永远在线的前提下，找到了更符合人性的办法。
这种在理解了心理运作机制后的系统设置，要远远好于强迫自己、压榨自己、苛责自己的设置。
自律有时候跟意志力无关，而跟你的奖励-惩罚系统有关。
“奖励偏差”与“激励挤出”效应
再回到组织层面的研究上来。
很多组织中经常出现无觉知的“奖励偏差”，让本来可以发挥出100分能力的人最后只发挥出50分来。
比如，在一个项目中真正做出贡献的人没有得到应有的表扬、认可、或提拔；
比如，做出贡献的人自己在乎的是物质的奖励，却只收到了非物质的奖励（或者反过来）；
比如，本应对贡献者立即做出奖励的情况下，却把奖励拖了3年才给……
将奖励的内容、对象、时效摆清楚，是设置好奖励的关键，否则就会出现奖励偏差，引导出不尽人意、甚至彻底偏离本意的行为结果。
这就要说到“激励挤出效应”(Motivation Crowding)的研究：研究者让一些本来就喜欢做字谜游戏的大学生参加一项实验，在实验中让学生们持续进行字谜游戏，但是对一部分学生完成字谜游戏的行为进行物质奖励，完成的数量越多奖励越多。结果呢？研究者发现在试验结束后，那些得到物质奖励的学生不再会自发地进行字谜游戏了。
这就是“内部动因”被“外部动因”挤出的例子——本来这些大学生做字谜游戏是出于“内部兴趣”这个动因，是为了自己开心而做；但当外部奖励来临时，他们逐渐适应了在外部奖励下去玩字谜游戏，当外部奖励撤出后，他们误以为自己没有了做字谜游戏的动因，于是就不再玩游戏了。
我们生活和工作中，有多少情境下感到动力不足，其实是不小心中了“挤出效应”的招， 忘掉了自己做这件事本来的内部动因？
其实最可持续、最有效的激励方式，还是通过内部动因来激励自己，比如出于个人兴趣、对自己的认可、对成就感的获取、对服务他人的满足、对自我成长的收获等；但当我们不小心受到了外部奖励、并且这种奖励达到了一定水平的时候，我们可能就忘记了自己最开始做这件事的理由。
组织中要重视用做事情的有趣感、意义感、给员工的成就感来激励员工，而个人对自己的激励路径亦是如此。
如何有效利用自我的“奖励-惩罚系统”？
奖励对象：你要对什么进行奖励？写作时间还是写作字数？跑步距离还是跑步速度？背单词的数量，还是背单词的质量？——你对什么给出奖励，什么就开花结果；你浇错了花，花就开不出想要的样子。当我们的目标始终难以达成时，就是坐下来反思奖励路径的时机：到底什么行为习惯得到了真正的奖励，而哪条目标路径其实缺失了有效的奖励？
奖励方式：对你有吸引力的奖励是外界的反馈，还是自我沉浸的乐趣？是经济上的回报，还是休闲的假期？是一场想看很久的电影，还是一次期盼很久的聚会？—— 找一个笔记本记下自己想获得的各种奖励，给每个奖励打分，高分的奖励要通过高难度的目标实现来获取，跟自己玩一场积分闯关的游戏。奖励方式需要真诚，奖励幅度需要适中。
奖励时效：你达到目标后的奖励是立刻实现还是一个月后兑现？很多奖励虽然满足了前两点的标准，可是在给出时间上来得太晚，以至于失去了在心理上进行奖赏的有效性，人就更容易被当下满足感所吸引。比如学术论文的发表就有这个问题，虽然论文发表时能带来成就感、意义感等多重奖励感，但由于论文发表周期很长，这种奖励通常对于写论文这个工作来说来得太慢太晚，还是不容易减轻当下写论文的困顿。这种时候，不妨设定几个更容易及时实现的奖励，跟长期奖励配合使用。
转载来源：刀熊说说
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