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《劳动法的世界》

劳动法的世界(第13版)

(日本法译丛)

[日] 中洼裕也 野田进 著

田思路 龚敏 邹庭云 译

ISBN：978-7-100-20927-4

内容简介：

本书以劳动者在劳动生涯中所会遇到的各种劳动问题为主线，简洁明快地描述了日本劳动法的框架和主要内容。围绕该主线，本书不但对日本劳动法的制度规定、实践中的典型争议以及劳动司法判例进行了深入阐释，且结合各主题，重点分析了相关法理，介绍了国内外的热点问题和发展趋势。

本书框架独特，生动凝练，资料翔实，反映了最新立法动态、审判实践和研究成果，非常适合对劳动法感兴趣的学者、学生及实务工作者学习和阅读。原著已刊行13版，是日本畅销多年的劳动法经典教科书。

作者简介：

中洼裕也，男，日本东京大学法学学士、美国哈佛大学法学硕士，现任一桥大学法学研究科特任教授。

野田进，男，日本九州大学法学博士，现任九州大学名誉教授。

译者简介：

田思路，男，日本神户学院大学法学博士，现任华东政法大学经济法学院教授、博士生导师，中国社会法学研究会副会长。

龚敏，女，日本九州大学法学博士，现任日本久留米大学法律系教授、比较文化研究科博士生导师，华东政法大学兼职教授。

邹庭云，女，日本九州大学法学博士，现任华东政法大学经济法学院讲师、硕士生导师。

§劳动法概览

说到“劳动”一词，作为当今的日常用语，可能很多人都会有一种辛苦劳作的语感。然而，“劳动”原本更为广泛的含义是指物质生产活动及其附随活动。自古以来，人们为了生存，既有快乐而重复的工作，又有对人类创造力的最基本的发现。这样的创造性活动，对我们现代人而言恐怕也是人生最大的课题了。

可是，与此同时，劳动作为交易对象的财物（商品）之一，形成了以合同为目的的市场。因此，雇主为了追求高额利润而极度提高劳动效率，发生了残酷使用劳动者等事态。像这样的应为人类创造活动的劳动，同时又作为了交易的对象，这一点是劳动法各种问题的原点和难题。

劳动也是人类行为对地球环境的“推动”。这样的人类的存在和活动，作为地球上的生命体组成了生态系统。因此，过度的劳动和开发在破坏地球上的生活环境的同时，也危害了劳动者自身。劳动法通过对劳动时间以及劳动环境的合理化，试图使生产活动更适宜于生态系统。

§本书的基本脉络

本书是以劳动者职业生活的展开作为体系的基点。即，结束学业生活的诸君，开始参加企业招聘（与企业的相遇），作为工会的会员归属于团体（与团体的相遇），接受开始工作后的各种待遇（劳动条件面面观），有时与雇主产生矛盾的解决（与争议的相遇），最后职业生涯结束（与企业的离别），以这样的时序为基本脉络。

§与企业的相遇

劳动者被雇主录用的过程，以应届毕业生到公司就职的情况为例，经历如下。

公司首先确立该年度的录用计划，通过公司的招聘说明会和互联网广告进行招聘宣传活动。也有的学生通过实习与企业接触，获得企业的招聘信息。此后，学生提交报名表等进行应聘，公司开始面试等选拔考试活动，直到事实上决定录用（内定之前的确定）。通过这样的过程，许多情况下学生在毕业前一年的10月1日被内定录用（内定），做好第二年春季毕业的准备，毕业后通常从4月1日的入职典礼开始，以劳动者的身份开始劳动。但到了这个阶段其还没有被最终确定为正式员工，劳动合同大多附有数个月的试用期。从试用期结束开始，劳动者作为正式员工被录用。招聘和录用要经过很长的过程。

与之相对，在中途录用的情况下，招聘大多通过公共职业安定所、民营的职业介绍所以及就业杂志等进行。另外，临时雇佣的、短时间的、固定期限的劳动者的招聘，以不定期的比较简便的程序进行。

应届毕业生按照上述复杂程序的招聘，很多是以一直达到退休年龄的长期雇佣为前提而被录用的，所以，在入职阶段要履行慎重的招聘程序。

§与团体的相遇

工会在不同地方扮演着不同的角色。

对于劳动者而言，工会是其“利益代表”。劳动者应该向雇主主张的利害事项很多，诸如工资、其他劳动条件以及企业内的各种待遇等等。同时，劳动者还拥有面对社会发出自己的声音而追求的利益。工会则按照民主性规则调整统合这些利益，提出要求，并代表劳动者的利益而行动。

对于雇主而言，工会是其“对谈者”。雇主不仅仅在设定和变更劳动条件时需要和劳动者沟通，关于企业运营的诸多事项，没有和劳动者的沟通也一样无法顺利进行。这种沟通如果通过和劳动者个人单独交谈来实现，则效率太低，因此，与能够统一代表劳动者意向的工会进行对话，可以说是不可或缺的。

§劳动条件面面观

·工资

工资是劳动合同的基本要素，这一点毋庸置疑。劳动合同本来就以雇主“约定……支付工资”作为成立要件，民法上的雇佣合同也以对劳动“约定支付报酬”作为本质。如果没有关于支付工资的合意，劳动合同则不成立。

工资也是劳动条件中最重要的领域。它是劳动者生活不可或缺的资金源，和工作时间一样，都是劳动者最为重视的条件。另一方面，工资在企业的费用支出中占据很大部分，其支付额也很大程度上左右着企业的收益。因此，工资额的决定是集体协议中最重要的事项，其支付方式也受到法律规制。

工资的体系和决定方式，反映了其背后劳动关系的实际状况。日本企业的传统特色是，奖金和退职金比较普及，还有各种各样的津贴，实行年功工资制度（定期涨工资制度）等，和以岗位工资制为主的西欧各国迥异。但是近年来，日本在对终身雇佣制进行修正的同时，也提倡能力绩效主义和多样化的雇佣管理，因此很多企业也开始积极采用年功序列色彩不浓厚的职能工资制以及实施年度考核的年薪制。

·劳动时间

劳动时间用来衡量劳动者劳务付出的长短，与工资一样是最基本的劳动条件。既然劳动者乃血肉之躯，自然不能工作过量以致危害身体健康。不仅如此，劳动时间的规制从平衡劳动时间与家庭社会生活时间，增加雇佣机会（工作分享）的角度来看，也具有重要的意义。

[日本]《劳动基准法》的法定工时，过去是每天8小时、每周48小时，不过在1987年的修订中，每周的法定工时下调为每周40小时。另一方面，随着白领阶层劳动者的增加以及服务业的扩大，为了使建立在工厂劳动基础上的劳动时间规制更灵活有弹性，增加了变形工时制、灵活工时制、裁量劳动制等。

·休息、休息日、法定工时外劳动

休息是指在一天内被束缚的时间中，劳动者从连续性劳动里解放出来的时间。而休息日是指一周当中，从连日的劳动里解放出来的日子。有的国家以宗教上的安息日为起源，把一周里特定的日子定为休息日，但是《劳动基准法》上并未对此作出限定。

休息和休息日在和下一节阐述的休假联系起来时，在广义上可以用“休息”或“自由时间”来描述。其时间单位虽不同，分别为天和周，但是目的相同，就是让劳动者逃离劳动义务的束缚，回归属于自我的时间。

与此相对，法定工时外劳动及休息日劳动，是受法律保护本应属于劳动者的自由时间里，安排劳动者从事的劳动。出于业务需要迫不得已而为之的情况当然也存在，但是本应属于例外的工时外劳动及休息日劳动现在已然成为家常便饭，还不时引发过劳死以及各种心理问题，这也可谓日本社会的现实。

·休假、休业、休职

劳动者在漫长的职业生涯中，会因为各种理由产生一定程度长期中断工作的需要。这种情况下，不应将其视作不履行劳动义务，而应该建立在一定期间内免除原本负有的劳动义务之保障制度。这也正是本节要进行说明的休假、休业、休职制度都具备的共通的意义。

被通称为休假、休业、休职的这些和“休息”有关的制度，首先可以分为法定制度和法定外制度。前者包括带薪年休假、生理期休假、产前产后假、育儿休业、护理休业。后者按照集体协议或者就业规则实施，有婚丧假、病休假、起诉休职、充电休假等。其次还可以分为带薪假期（其典型是带薪年休假）和无薪假期（产前产后假以及育儿休业无薪，但有社会保险给付）。另外，大多数休假明确限定了休息目的，但是年休假和充电休假的目的却没有限制。另外，也可以按照期间长短，是否算作上班等来分类。

·女性(孕产妇等)及青少年

对于女性和青少年的保护是劳动立法的出发点，战前的工厂法中，主要的规制对象也是被称作“受保护职工”的女性及青少年。在这种传统下，过去的《劳动基准法》专门设立了第6章“女子以及青少年”，从保护“弱者”的立场出发，对劳动时间、深夜工作、危险有害劳动等加以特别规制。不过，现在看来，对女性劳动者的这些保护，很多都是基于家长制的固定观念，至少在当今社会属于不合理的限制，反而会缩小女性的就业机会，成为男女平等的绊脚石——这种看法已经成为国际共识。

另一方面，对于青少年仍需要给予区别于成人的特别保护，这一点是不言而喻的。[日本]《劳动基准法》上以15岁和18岁作出分段，还设定了对未成年人的保护规定，不过，由于《民法》修订，2022年4月开始成年年龄降低为18岁，《劳动基准法》也会受到该修订的影响。

·安全卫生和工伤补偿

安全卫生保护劳动者的个人生命、身体和健康，是最根本的劳动条件。对职场中存在的形形色色的危险加以妥善管理，调整好设备、环境和体制，防止事故或疾病的产生，比什么都重要。但在现实当中，为了效率和经济性牺牲安全卫生的现象并不少见。而且，对于劳动者而言，不但存在知识和信息的障碍，而且有时候正因为工作危险工资才高，因此具有难以引起劳动者充分关注的一面。在安全卫生方面，法律需要发挥的作用很大。

另一方面，在不幸发生工伤的情况下，对受伤得病的劳动者及死亡者遗属，必须迅速妥当安排救济。在市民法之下受灾者曾经有过悲惨的经验，工伤补偿制度正是为了达到合理迅速救济这一目的才发展起来的。

最近，过劳死以及心理健康等问题受到极大关注，确保劳动者的“健康”这个和劳动者在工作时间外的私人生活存在重合交叉的问题变得越来越重要。另一方面，职场内的原始性工伤事故也并未根绝，随着雇佣形态的多样化，不断出现新的课题。

·调岗、借调、人事考核

在无固定期限的长期雇佣下，劳动者从就业到退休之间，在企业内的地位不是一成不变的。一般来说，其职务内容、工作场所、组织内的地位、职层中的位置等不断发生变化，并通过这些变化地位不断上升。而且，有时还会跨越公司界限，长期被派到别的公司去工作。从录用到退休之间的人事安排，很多时候不是在一个公司内，而是在相关企业集团里统筹安排的。

这种人事调动一般来说按照雇主的业务命令实施。而且这种人事上的业务命令，其根据被解释为雇主在劳动合同上具有的权限。也就是说，作为劳动合同上的指挥命令权的一部分，雇主拥有对劳动者的能力和职业能力倾向作出评价，并将其分配到企业组织内特定职位或者部门的权限。

§与纠纷的相遇

·劳动合同的变更

劳动者长期在同一企业进行工作的过程中，其工资、工作时间以及工作地点等劳动条件往往会被变更。这样一种劳动条件的变更可以通过调岗和“降格”等对劳动者的个别人事权的行使而实现。

与之相对，劳动条件的变更还可以通过人事权行使之外的途径来实现。具体来说包括以下两个方面。第一，对劳动合同的内容带来本质上的变化，且无法涵盖于人事权范畴之内的劳动条件变更。比如说，从全日制工作变更为非全日制工作、从无期劳动合同变更为有期劳动合同，以及减薪等劳动条件的变更无法通过人事方面的措施来实施，因此不得不将其作为劳动合同本身的变更来考虑。第二，集体劳动条件的变更、工资体系的变更、工作时间制度的变更以及退职金计算标准的变更等以多数劳动者为适用对象的集体性变更，也属于无法通过人事权的行使来实现的劳动条件变更。于是，上述这些劳动条件的变更应当在何种范围内、在怎样的条件下得到肯定，正是劳动合同法理在与企业经营的现实需求之间的紧张关系中，其价值被检验之处。

·解雇

所谓“解雇”，是指由雇主进行的劳动合同的解约。因此，解雇与由劳动者方面进行的解约即辞职、合意解约、退休等一起，构成了劳动合同终止的事由之一。但是，解雇并不一定带来劳动合同的顺利终止，往往由于被解雇的劳动者无法认同而引起纠纷。

·企业秩序与惩戒

在作为劳动者工作、休息以及进行工会活动场所的企业中，一定的规则是必要的。劳动者需要服从指挥命令进行工作，并遵守职场纪律。

从雇主的角度来说，企业是为了完成相关业务或工作而雇佣劳动者的，为了能够妥当并顺利地推进相关工作，必须维持一定的企业秩序。因此，不但需要劳动者在工作中遵守纪律，同时有关设施的维护管理以及劳动者在工作场所外的行为，也有必要遵循秩序规则。但另一方面，雇主所制定的规则并不一定总是合理的，有可能会不当地侵害劳动者的利益，因而对此进行适当的检验是不可或缺的。

§与企业的离别

·劳动合同的终止

劳动者从学校毕业后就直接开始工作的话，如果一直工作到退休，那么劳动合同大约会持续约四十年。但有的情况下，劳动合同在这之前就可能因辞职或解雇而终止，或者也有可能从一开始就约定了有期限的劳动合同，只约定短期的合同持续期间。不论何种情况，劳动合同将在某个时点终止，劳动者与雇主的关系也随之消失。

劳动合同何时以及以何种形式终止，基本上是由当事人自行决定的。但为了确保该合同终止的公正性，法律对劳动合同终止的原因以及程序进行了一定的规制。

【本文摘编自《劳动法的世界（第13版）》一书】

目录

初版序

第13版序

略称表

第一章  来到劳动法的世界

第一节 劳动法概览

第二节  劳动法中的角色

第三节 劳动条件的决定体系

第二章 与“企业”的相遇

第一节 招聘与录用

第二节 劳动合同的期限

第三节 劳动合同的基本原理

第四节 平等原则

第五节 就业规则

第六节 非全日制劳动、有期劳动、劳动者派遣

第三章  与“团体”的相遇

第一节 工会

第二节 集体谈判

第三节 集体协议

第四章  “劳动条件”面面观

第一节 工资

第二节 劳动时间

第三节 休息、休假日、法定工时外劳动

第四节 休假、休业、休职

第五节 女性（孕产妇等）及青少年

第六节 安全卫生和工伤补偿

第七节 调岗、借调、人事考核

第五章 与“纠纷”的相遇

第一节 劳动合同的变更

第二节 解雇

第三节 企业秩序与惩戒

第四节 争议行为

第五节 不当劳动行为

第六节 劳动争议的解决手段

第六章  与“企业”的离别

第一节 劳动合同的终止

第二节 再就业与退出劳动生活

判例、命令索引

事项索引

转自：“商务印书馆学术中心”微信公众号

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